CÔNG TY CP PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

SỔ TAY NHÂN VIÊN

NĂM 2009

TÂM TÀI CHÍ KHÍ DŨNG – CÙNG TẠO DỰNG TƯƠNG LAI

Chúng ta đang sống trong một đất nước và một thế giới với những biến đổi nhanh chóng theo những xu thế ngược nhau.

Sự bùng nổ của thị trường chứng khoán, thị trường nhà đất Việt Nam trong 2 năm 2006-2007 và sự đi xuống, tuột dốc, đóng băng của nó vào năm 2008.

Suy thoái và khủng hoảng của kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam vào cuối năm 2008 và dự đoán còn kéo dài trong cả năm 2009.

Đi cùng với sự bùng nổ và suy thoái của kinh tế là những phát triển và thành công nhanh chóng, những lụi tàn và phá sản trắng tay. Nhiều triệu người giàu lên. Nhiều triệu người thất nghiệp.

Nhiều tiến bộ trong khoa học, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật. Nhưng cạnh đó là môi trường bị hủy hoại. Rồi chiến tranh, bạo lực, khủng bố vẫn hàng ngày diễn ra ở nhiều nơi trên thế giới.

Bên cạnh giàu là nghèo, bên cạnh xa hoa là đói khổ, cùng cực…

Trong cái nguy có cái cơ.

Tất cả những biến đổi nhanh chóng và trái ngược trên đã ảnh hưởng rất nhiều đến suy nghĩ và nhận thức của mỗi chúng ta.

Những phân vân trong định hướng, những hành động theo trào lưu, phong trào. Ở mức cá nhân. Ở mức công ty. Về mọi mặt: đạo đức, giá trị, quan hệ (gia đình, họ hàng, bạn bè, đồng nghiệp, cộng đồng), công việc, đường hướng…

Sự thay đổi nhanh chóng và trái ngược nhau đã cho ta cơ hội để so sánh, suy nghĩ. Và chỉ trong những thời điểm biến động, xáo trộn mạnh mẽ của xã hội thì ta mới có cơ hội so sánh và suy nghĩ. Những biến đổi mạnh trong 2-3 năm cuối và có lẽ cả trong năm 2009 nữa là cơ hội cho chúng ta suy nghĩ và lựa chọn. Cơ hội đó sẽ không có trong những giai đoạn thay đổi lên xuống từ từ.

Hãy tận dụng cơ hội này để suy nghĩ, trao đổi và lựa chọn.

Và tại sao lại không bàn đến những vấn đề căn bản của con người và cuộc sống như ý nghĩa và mục đích của nó. Tỷ dụ như thành công và hạnh phúc thì thành công là hạnh phúc hay là hạnh phúc là thành công?

Chổ đứng, vị trí, sứ mệnh của mỗi chúng ta, của công ty trong xã hội ở đâu? Đã có chưa? Đã rõ ràng chưa?

Những giá trị căn bản nào là quan trọng nhất của mỗi chúng ta, của tập thể công ty?

Mục tiêu, tầm nhìn của chúng ta như thế nào? Cái ta đặt ra, mong muốn đạt được ở phía trước là gì?

Để đạt được mục tiêu và tầm nhìn đặt ra thì cách đi, chiến lược của chúng ta là gì? Chúng ta sẽ kiên trì theo đuổi cái chúng ta đam mê hay là phải luôn tìm tòi cơ hội kinh doanh và nắm bắt chúng? Hay là cả hai? Điểm mạnh của mỗi chúng ta, của công ty nằm ở đâu? Cái gì làm cho chúng ta khác biệt? Chúng ta phải nỗ lực tập trung vào xây dựng và phát triển cái gì để tạo nên và duy trì sự khác biệt?

Tất cả những điều trên phải đặt trong bối cảnh thế giới đang và luôn luôn sẽ thay đổi và biên độ biến động có thể ngày càng còn lớn hơn.

Hãy nhìn thật rộng, so sánh thật nhiều quan điểm, góc nhìn khác nhau. Tìm tòi ở nhiều nguồn thông tin. Suy xét từ những đồng nghiệp, bạn bè, người thân... tại sao họ hạnh phúc, tại sao họ thành công, họ có quan điểm, cách sống như thế nào… Trao đổi, thảo luận với nhiều người khác nhau. Và dành thời gian cho việc này.

Hay là không nên mất thời gian vào những vấn đề này? Chúng có thật sự cần thiết không?

Trong bối cảnh thế giới biến động, thay đổi, mỗi chúng ta hãy tự suy ngẫm và cùng nhau rà soát lại sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, chiến lược của mình và của công ty:

- Sứ mệnh: “Phát triển và tư vấn ứng dụng phần mềm giúp các doanh nghiệp quản lý tốt hơn” & “Xây dựng một tổ chức nơi có điều kiện tốt nhất để mỗi thành viên phát triển về tài năng và nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần”.

- Giá trị cốt lõi: Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai.

- Tầm nhìn dài hạn: Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà cung cấp giải pháp tin cậy tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.

- Tầm nhìn 10-60-360 đến năm 2010:

1. Có 10 ngàn khách hàng

2. Doanh thu đạt 60 tỷ

3. Với đội ngũ nhân viên 360 người.

- Chiến lược xây dựng và phát triển công ty - xây dựng để trường tồn và phát triển bền vững theo các hướng sau:

1. Xây dựng nền móng công ty vững chắc trên cơ sở làm rõ và theo đuổi sứ mệnh của mình (năng lực thế mạnh, công việc đam mê), trên cơ sở những giá trị cốt lõi mà chúng ta đề cao, niềm tin mà chúng ta tin tưởng.

2. Nhân viên - Khách hàng - Cổ đông - Đối tác - Cộng đồng hài lòng.

3. Quản trị theo mục tiêu “Tốt – Nhanh – Nhiều - Rẻ - Khách hàng nội bộ hài lòng”.

4. Xây dựng tổ chức luôn luôn học tập, cải tiến, đổi mới và phát triển.

Một vài suy nghĩ, trao đổi cùng mọi người.

29-31.12.2008.

Giám đốc công ty, Phan Quốc Khánh.

Mục đích của Sổ tay nhân viên

Sổ tay nhân viên cung cấp các thông tin cần thiết sau:

1. Tổ chức công ty

2. Các quy định, nội quy, chính sách của công ty

3. Các sản phẩm và dịch vụ của công ty

4. Các quy trình làm việc

5. Chính sách nhân sự của công ty.

Một số lưu ý khi sử dụng Sổ tay nhân viên:

1. Sổ tay nhân viên chỉ ban hành vào đầu năm và không có sửa đổi cập nhật trong năm mặc dù một số thông tin trong sổ tay có thể bị thay đổi trong năm. Khi có những thay đổi này thì sẽ áp dụng theo các quy định nêu trong các văn bản được ban hành mới hơn chứ không theo các quy định trong sổ tay nhân viên.

2. Có một số vấn đề trong sổ tay chỉ giới thiệu sơ lược, chứ không trình bày chi tiết. Để có thông tin chi tiết cần tham khảo trong các văn bản liên quan tương ứng với từng vấn đề cụ thể.

3. Một số vấn đề trong số tay mang tính chất quy định để thực hiện, một số vấn đề mang tính chất hướng dẫn trợ giúp.

Nội dung

1.... Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn.......................................... 8

1.1.... Sứ mệnh........................................................................................................................... 8

1.2.... Niềm tin và các giá trị cốt lõi............................................................................................... 8

1.3.... Tầm nhìn......................................................................................................................... 10

1.4.... Chiến lược...................................................................................................................... 10

2.... Thông tin chung về công ty................................................................................................. 11

3.... Tổ chức của công ty............................................................................................................ 12

3.1.... FAST và các đối tác và mối quan hệ cùng thắng................................................................ 12

3.2.... Sơ đồ tổ chức công ty...................................................................................................... 12

3.3.... Ban giám đốc................................................................................................................... 13

3.4.... Phòng tổng hợp FHO....................................................................................................... 14

3.5.... Mô hình tổ chức của FRD và của các chi nhánh FHN, FSG, FĐN....................................... 14

3.6.... Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm FRD........................................................... 14

3.7.... Các đơn vị kinh doanh FHN, FSG, FĐN............................................................................ 15

3.7.1 Chức năng nhiệm vụ.................................................................................................... 15

3.7.2 Mô hình chung về tổ chức của các chi nhánh................................................................ 15

3.7.3 Giám đốc chi nhánh..................................................................................................... 16

3.7.4 Phòng kinh doanh........................................................................................................ 16

3.7.5 Phòng marketing......................................................................................................... 16

3.7.6 Phòng tư vấn ứng dụng............................................................................................... 17

3.7.7 Phòng lập trình ứng dụng............................................................................................. 17

3.7.8 Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng.................................................................... 18

3.7.9 Phòng kế toán............................................................................................................. 18

3.7.10 Phòng hành chính nhân sự.......................................................................................... 18

4.... Tổ chức sản xuất kinh doanh.............................................................................................. 20

4.1.... Các công đoạn trong quy trình sản xuất kinh doanh........................................................... 20

4.2.... Quản trị dự án/hợp đồng lớn............................................................................................. 20

4.2.1 Tổ chức nhân sự thực hiện một hợp đồng/dự án lớn..................................................... 20

4.2.2 Các bước thực hiện một dự án/hợp đồng lớn................................................................ 22

4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn........................................................ 23

5.... Hệ thống thông tin nội bộ.................................................................................................... 25

5.1.... Các kênh thông tin nội bộ công ty..................................................................................... 25

5.2.... Trao đổi thông tin nội bộ................................................................................................... 25

5.3.... Hệ thống mạng máy tính trong công ty.............................................................................. 25

5.4.... Các phần mềm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh...................................................... 25

5.5.... Cơ sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo............................................................................. 25

5.6.... Hệ thống thông tin kết nối internet..................................................................................... 25

5.7.... Hệ thống báo cáo quản trị................................................................................................. 26

6.... Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC.......................................... 26

7.... Các quy định về lương, thưởng và các phúc lợi................................................................. 27

7.1.... Các quy định về lương..................................................................................................... 27

7.1.1 Bảng thang lương........................................................................................................ 27

7.1.2 Cơ cấu lương để xác định mức lương........................................................................... 27

7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường................................................... 27

7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc..................................... 28

7.1.5 Mức lương trong thời kỳ đào tạo và thử việc................................................................. 28

7.1.6 Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương............................................................... 28

7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương................................................................. 29

7.1.8 Kế hoạch kinh doanh, quỹ lương và cơ cấu tổ chức nhân sự.......................................... 29

7.1.9 Quy trình xét duyệt tăng lương..................................................................................... 30

7.2.... Các quy định về khen thưởng........................................................................................... 30

7.2.1 Khen thưởng trong năm............................................................................................... 30

7.2.2 Khen thưởng kết quả kinh doanh năm........................................................................... 31

7.2.3 Khen thưởng nhân ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm............................................. 32

7.3.... Quy định về chi phúc lợi................................................................................................... 33

7.3.1 Quy định về phụ cấp tiền ăn trưa cho những ngày đi làm............................................... 33

7.3.2 Tặng quà vào các dịp lễ............................................................................................... 33

7.3.3 Liên hoan trong các dịp lễ............................................................................................ 33

7.3.4 Chi phí hoạt động văn thể, dã ngoại, liên hoan trong năm............................................... 34

7.3.5 Chế độ nghỉ mát hàng năm.......................................................................................... 34

7.3.6 Một số phúc lợi khác.................................................................................................... 35

7.4.... Quy định về tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.................... 36

7.4.1 Quy định chung........................................................................................................... 36

7.4.2 Thang lương để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp................. 36

7.5.... Quy định về chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ không lương............................................. 38

7.5.1 Quy định về số ngày nghỉ phép và lương nghỉ phép....................................................... 38

7.5.2 Quy định về nghỉ lễ, tết................................................................................................. 38

7.5.3 Quy định về chế độ nghỉ liên quan đến hiếu hỉ............................................................... 39

7.5.4 Quy định về số ngày nghỉ ốm và lương nghỉ ốm............................................................ 39

7.5.5 Quy định về làm thêm giờ và chế độ cho những giờ làm thêm ngoài giờ......................... 39

7.5.6 Quy định về nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản.......................................................... 40

7.5.7 Quy định về nghỉ không lương và làm thêm bù giờ........................................................ 40

7.5.8 Quy định về nghỉ trong trường hợp sau khi đi công tác xa nhiều ngày............................. 40

7.6.... Quy định về chế độ công tác phí....................................................................................... 40

7.7.... Quy định về cho nhân viên vay tiền................................................................................... 41

7.8.... Quy định về phụ cấp tiền điện thoại di động....................................................................... 41

7.9.... Quy định về bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên................................................................. 42

7.10.. Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân......................................... 42

8.... Tuyển dụng và chế độ hợp đồng lao động trong công ty................................................... 43

8.1.... Tuyển dụng..................................................................................................................... 43

8.2.... Tập sự............................................................................................................................ 43

8.3.... Thử việc.......................................................................................................................... 44

8.4.... Các dạng hợp đồng lao động............................................................................................ 44

8.5.... Một số yêu cầu chung đối với nhân viên FAST................................................................... 44

8.6.... Chấm dứt hợp đồng lao động........................................................................................... 45

9.... Học tập và đào tạo.............................................................................................................. 46

9.1.... Vấn đề học tập và đào tạo................................................................................................ 46

9.2.... Thời gian dành cho học tập và đào tạo.............................................................................. 46

9.3.... Ngân sách đào tạo........................................................................................................... 47

9.4.... Học tập nâng cao trình độ tiếng Anh.................................................................................. 47

9.5.... Hình thức đào tạo............................................................................................................ 47

10.. Các quy định về bậc và thi, kiểm tra xét duyệt nâng bậc.................................................... 48

10.1.. Mục đích của sự phân bậc................................................................................................ 48

10.2.. Nguyên tắc phân bậc....................................................................................................... 48

10.3.. Các tiêu chí phân bậc....................................................................................................... 48

10.3.1 Nhóm các tiêu chí về “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”................................................. 48

10.3.2 Tiêu chí “Làm việc theo ISO”........................................................................................ 49

10.3.3 Tiêu chí “Học tập, tìm tòi, sáng tạo”............................................................................... 49

10.3.4 Nhóm các tiêu chí về “Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ”................................................. 49

10.3.5 Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế”......................................................... 49

10.3.6 Tiêu chí “Lập kế hoạch, tổng kết và đánh giá”................................................................ 49

10.3.7 Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án”........................................................................ 50

10.3.8 Các tiêu chí có thể khác............................................................................................... 50

10.4.. Các bậc trình độ cho một chuyên môn, vị trí công việc....................................................... 50

10.5.. Thời gian xét duyệt nâng bậc giữa các bậc........................................................................ 50

10.6.. Bậc trình độ và lương....................................................................................................... 51

10.7.. Quy trình xét duyệt nâng bậc............................................................................................ 51

10.7.1 Quy trình xét duyệt nâng bậc........................................................................................ 51

10.7.2 Các trường hợp ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc.................................................. 51

11.. Các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý............................. 52

12.. Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ và cập nhật nhật ký công việc............................. 53

12.1.. Các quy định về chế độ báo báo định kỳ cho các cơ quan chức năng................................. 53

12.2.. Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ trong nội bộ công ty.............................................. 53

12.3.. Các quy định về việc cập nhật ký công việc hàng ngày....................................................... 53

13.. Về việc đánh giá định kỳ quá trình làm việc và phát triển cá nhân...................................... 54

14.. Nội quy làm việc và một số quy định về xử phạt về vi phạm kỷ luật lao động.................... 55

14.1.. Nội quy làm việc.............................................................................................................. 55

14.2.. Quy định về xử phạt tiền nếu đi muộn về sớm................................................................... 56

14.3.. Quy định về nghỉ mà không báo cho cán bộ phụ trách biết................................................. 57

14.4.. Quy định về xử phạt tiền nếu không cập nhật nhật ký công việc.......................................... 57

14.5.. Quy định về việc xử phạt liên quan đến vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa văn phòng công ty 57

14.6.. Quy định về xử phạt tiền nếu chơi trò chơi, sử dụng internet sai mục đích trong giờ làm việc 57

14.7.. Một số quy định về xử phạt tiền khác................................................................................ 58

14.8.. Quy định về chứng từ thanh toán công tác phí................................................................... 58

1. Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn

Trong phần này sẽ trình bày về sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn của FAST. Những vấn đề này sẽ giúp cho mỗi thành viên thấy rõ được định hướng công ty làm gì, sẽ phát triển ra sao, các giá trị và niềm tin nào được đề cao và mong muốn được đẩy mạnh trong công ty.

Mỗi nhân viên có trách nhiệm suy nghĩ, thảo luận, trao đổi về các vấn đề này, đối chiếu với cách nhìn, quan điểm, lựa chọn của bản thân. Từ đó mỗi nhân viên sẽ xác định xem FAST có phải là nơi để phát triển cá nhân và tạo dựng sự nghiệp của bản thân hay không. Nếu không - tìm nơi phù hợp hơn cho sự phát triển của bản thân; Nếu có - “Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai”.

Đây là một trong những nền tảng cho việc phát triển bền vững và trường tồn của công ty và của mỗi cá nhân.

1.1 Sứ mệnh

Sứ mệnh của FAST đó là:

Bằng nỗ lực lao động sáng tạo và kiên trì, cùng nhau xây dựng một công ty trường tồn và phát triển bền vững, cung cấp các hệ thống thông tin hiện đại, chất lượng cao, giúp các doanh nghiệp quản lý hiệu quả, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, đóng góp cho cộng đồng, mang lại cho mỗi thành viên của công ty điều kiện tốt nhất để phát triển về tài năng và nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.

Phần mềm giúp quản lý tốt hơn.

Software for Better Management.

Chúng ta làm gì: Phát triển và tư vấn ứng dụng các hệ thống thông tin hiện đại, chất lượng cao.

Cho ai: Các khách hàng là các doanh nghiệp.

Với mục đích gì:

1. Giúp các doanh nghiệp quản lý hiệu quả, và qua đó góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh và đóng góp cho cộng đồng.

2. Mang lại cho mỗi thành viên của công ty điều kiện tốt nhất để phát triển về tài năng và nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.

Bằng cách nào: Nỗ lực lao động sáng tạo và kiên trì.

Trên cơ sở, nền tảng gì: Một công ty trường tồn và phát triển bền vững.

Có 3 công việc thôi thúc chúng ta:

1. Làm ra phần mềm, giải pháp hiện đại, chất lượng cao trong lĩnh vực hệ thống thông tin để giúp các khách hàng là các doanh nghiệp quản lý hiệu quả.

2. Xây dựng một công ty có môi trường, có điều kiện tốt nhất để làm việc, phát triển về nghề nghiệp, phát triển về tài năng; xây dựng một công ty có môi trường văn hóa sôi nổi, vui vẻ, có tình thần đồng đội hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, trong cuộc sống.

3. Làm các điều tốt, điều thiện, đóng góp cho cộng đồng, xã hội, đất nước.

1.2 Niềm tin và các giá trị cốt lõi

Dưới đây là các niềm tin mà chúng ta tin tưởng. Và đi cùng các niềm tin đó là các giá trị cốt lõi mà ta trân trọng, mong muốn xây dựng nó.

Có những giá trị mà chúng ta chưa có, còn ít, còn yếu kém. Nhưng chúng tin vào nó, chúng ta mong muốn và hàng ngày xây dựng nó.

“Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương Lai”.

Stt	Niềm tin, giá trị cốt lõi	Giải thích
1.	Tâm	Niềm tin: Đạo đức và nhân văn làm cho cuộc sống tốt đẹp hơn. Mục tiêu cao cả nhất đấy là hạnh phúc của mỗi cá nhân và của cộng đồng xã hội. Giá trị: Tâm. Mong muốn làm những điều tốt, điều lương thiện, không làm điều ác, điều xấu. Có tấm lòng nhân ái, bao dung, chân tình, thận thiện, quan tâm đến người khác, chia sẽ với người khác. Thể hiện trực tiếp bằng tình cảm và hành động với những người xung quanh: những người ruột thịt trong gia đình, họ hàng, đồng nghiệp, cộng đồng xã hội nơi chúng ta đang sống, làm việc, đất nước và thế giới. Tôn trọng nhân cách, nhân phẩm của mỗi cá nhân, mỗi con người. Trung thực và giữ chữ tín.
2.	Tài	Niềm tin: Một cá nhân sẽ cảm thấy hạnh phúc chỉ khi cá nhân đó được phát triển, các khả năng của cá nhân đó được sử dụng và phát huy. Giá trị: Tài (phát huy tài năng, khả năng có trong mỗi người). Xây dựng công ty có môi trường, là sân chơi để cho mỗi cá nhân có thể phát triển tối đa các khả năng, năng lực trong mỗi người. Mỗi cá nhân và toàn công ty luôn học tập và phát triển để phát huy đầy đủ khả năng, năng lực tiềm ẩn bên trong mình. Khám phá, sáng tạo và hoàn thiện.
3.	Chí	Niềm tin: Mỗi con người có một sứ mệnh của mình và sẽ hạnh phúc khi làm, thực hiện, hoàn thành sứ mệnh đó. Giá trị: Chí. Chúng ta mong muốn cùng nhau làm ra các sản phẩm của chính mình, được phát triển tại FAST, cùng tư vấn, triển khai ứng dụng cho các khách hàng những sản phẩm do chính chúng ta làm ra. Mỗi cá nhân để lại dấu ấn của mình trong các sản phẩm cùng nhau làm ra, trong các ứng dụng cùng nhau thực hiện cho khách hàng. Mỗi người theo đuổi thực hiện sứ mệnh của mình và sứ mệnh chung của toàn công ty - “phần mềm giúp quản lý tốt hơn”. Chúng ta góp sức xây dựng một nước Việt Nam hạnh phúc, giàu mạnh và phát triển bền vững bằng các giá trị sáng tạo thông qua các sản phẩm và dịch vụ của mình.
4.	Khí	Niềm tin: Vui vẻ thì tốt hơn buồn chán. Giá trị: Khí. Quan điểm sống và tư duy tích cực: luôn vui vẻ, lạc quan; khó khăn là cái luôn luôn có trong cuộc sống; là 1 cái bình thường hàng ngày phải vượt qua.
5.	Dũng	Niềm tin: Muốn tiến bước thì phải vượt qua khó khăn. Giá trị: Dũng. Chấp nhận thử thách, rủi ro. Tin tưởng và trách nhiệm.
6.	Cùng	Niềm tin: Cùng làm, cùng chơi – Mạnh hơn, vui hơn. Giá trị: Cùng. Tinh thần đồng đội, đồng tâm, đoàn kết, cùng làm, cùng chơi.
7.	Tạo Dựng	Niềm tin: Muốn làm ra được cái gì đó, muốn thành công thì phải làm việc. Giá trị: Tạo Dựng. Làm việc chăm chỉ, cần mẫn, nỗ lực hết mình.
8.	Tương Lai	Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà phát triển và cung cấp giải pháp tin cậy tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần. Hài hòa giữa công việc, giải trí, gia đình và sức khỏe.

Chúng ta có thể tự hào về những điểm gì?

- Các sản phẩm và dịch vụ do chính chúng ta cùng nhau xây dựng, được sản xuất tại Việt Nam, sản xuất ra tại FAST, sáng tạo nên bởi FAST đã và đang được nhiều khách hàng lựa chọn trong rất nhiều sản phẩm và dịch vụ, kể cả của nước ngoài.

- Các sản phẩm và dịch vụ của FAST đang góp phần giúp hàng ngàn khách hàng quản lý tốt hơn công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày của họ. Các khách hàng này đang cung cấp rất nhiều sản phẩm và dịch vụ cho người sử dụng, cho nền kinh tế quốc dân và xuất khẩu ra thế giới. Qua các khách hàng của mình chúng ta đã góp một phần nhỏ trong công cuộc chấn hưng và phát triển nước nhà.

- FAST đang ngày càng phát triển, và rất nhiều người trong chúng ta đã và đang phát triển tại FAST, hiện thực hóa và phát triển các khả năng, tiềm năng của mình, làm việc, sáng tạo, vui chơi, giải trí, kiếm tiền cho cuộc sống bản thân và một phần cho các người thân.

1.3 Tầm nhìn

Tầm nhìn dài hạn

Chúng ta làm việc, phấn đấu, cùng nhau xây dựng một công ty như thế nào trong tương lai xa:

Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà cung cấp giải pháp tin cậy tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần.

Tầm nhìn đến năm 2010

Chúng ta làm việc, phấn đấu, cùng nhau xây dựng một công ty như thế nào vào năm 2010:

Tầm nhìn 10-60-360 đến năm 2010:

- Có 10 ngàn khách hàng, công ty được biết đến với các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao.

- Doanh số đạt 60 tỷ VNĐ.

- Đội ngũ 360 nhân viên chất lượng cao, một hệ thống và quy trình làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, sẵn sàng cho các bước phát triển bền vững tiếp theo.

1.4 Chiến lược

Chiến lược xây dựng và phát triển FAST: Xây dựng để trường tồn và phát triển bền vững.

Chiến lược này được triển khai theo các hướng:

5. Xây dựng nền móng công ty vững chắc trên cơ sở làm rõ và theo đuổi sứ mệnh của mình (năng lực thế mạnh, công việc đam mê), trên cơ sở những giá trị cốt lõi mà chúng ta đề cao, niềm tin mà chúng ta tin tưởng.

6. Nhân viên - Khách hàng - Cổ đông - Đối tác - Cộng đồng hài lòng.

7. Quản trị theo mục tiêu “Tốt – Nhanh – Nhiều - Rẻ - Khách hàng nội bộ hài lòng”.

8. Xây dựng tổ chức luôn luôn học tập, cải tiến, đổi mới và phát triển.

2. Thông tin chung về công ty

1. Tên công ty

- Tên tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Phần Mềm Quản Lý Doanh Nghiệp.

- Tên tiếng anh: The Fast Software Company.

- Tên viết tắt: FAST.

2. Logo:

3. Ngày thành lập công ty: 11-06-1997.

4. Giấy phép thành lập công ty: Số 3096/GP-UB do UBND TP Hà Nội cấp ngày 11-06-1997.

5. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 056067 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 18-06-1997.

6. Hình thức sở hữu: Cổ phần.

7. Vốn đăng ký kinh doanh vào đầu năm 2008 là 10,000,000,000đ (10 tỷ đồng), được chia thành 1,000,000 cổ phần, trị giá của mỗi cổ phần là 10,000đ.

8. Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

- Sản xuất kinh doanh các phần mềm máy tính

- Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng (thiết bị điện tử tin học, máy tính)

- Dịch vụ thông tin khoa học và công nghệ

- Dịch vụ tư vấn chuyển giao công nghệ.

9. Người đại diện công ty theo pháp luật: Ông Phan Quốc Khánh.

3. Tổ chức của công ty

3.1 FAST và các đối tác và mối quan hệ cùng thắng

Vòng tròn chính giữa là FAST - là môi trường, tổ chức sinh ra để phục vụ 3 đối tượng là Nhân Viên, Khách Hàng và Cổ Đông.

Các vòng tròn xung quanh là các đối tác.

Các mối quan hệ của 3 đối tượng trọng tâm cũng như với các đối tác là mối quan hệ 2 bên và các bên cùng thắng (win-win).

Mỗi bên chỉ được hưởng lợi (win) khi bên/các bên còn lại cũng được hưởng lợi (win).

Ví dụ:

Nhân viên hài lòng thì mới có thể làm khách hàng hài lòng.

Khách hàng hài lòng thì mới có lợi nhuận để nhân viên có thu nhập và đầu tư cho phát triển cá nhân, cổ đông có lãi.

Các đối khác hài lòng thì công việc của công ty mới thuận lợi…

3.2 Sơ đồ tổ chức công ty

Các bộ phận, phòng ban chức năng của công ty gồm có:

1. Ban giám đốc

2. Phòng tổng hợp (thư ký và trợ lý cho ban giám đốc)

3. Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm (FRD)

4. Các đơn vị kinh doanh: Hà Nội, Sài Gòn và Đà Nẵng (FHN, FSG, FĐN).

Sơ đồ tổ chức các bộ phận, phòng ban chức năng của công ty như sau:

3.3 Ban giám đốc

Chức năng nhiệm vụ

Chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc gồm có:

- Cùng HĐQT xây dựng chiến lược kinh doanh và phát triển công ty

- Điều hành công ty thực hiện hoàn thành các chiến lược đặt ra

- Hoàn thành phát triển kinh doanh theo kế hoạch đặt ra

- Đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch trong công ty thông qua việc xây dựng và triển khai thực hiện các quy định, chế độ, chính sách chung của công ty về tổ chức nhân sự, lương, tài chính kế toán…

- Duyệt kế hoạch năm cho từng chi nhánh, bộ phận.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của Ban giám đốc công ty gồm có:

- Giám đốc công ty

- Giám đốc điều hành

- Giám đốc kỹ thuật

- Các Giám đốc các chi nhánh.

3.4 Phòng tổng hợp FHO

Chức năng nhiệm vụ

Phòng tổng hợp thực hiện chức năng trợ lý thư ký cho giám đốc công ty.

Tổ chức và nhân sự

Nhân sự của phòng tổng hợp gồm có:

- Thư ký tổng hợp.

3.5 Mô hình tổ chức của FRD và của các chi nhánh FHN, FSG, FĐN

Có 2 mô hình tổ chức: mô hình tổ chức theo nhóm-phòng-trung tâm và mô hình tổ chức theo dự án.

Mô hình tổ chức theo nhóm

Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo nhóm:

- Mỗi nhóm thường bao gồm 6 người: 1 trưởng nhóm và 5 nhân viên trực thuộc nhóm.

- Quy mô 4 nhóm thì lập một phòng, có 1 trưởng phòng.

- Hai phòng trở lên thì lập trung tâm, có một giám đốc trung tâm.

- Thời gian làm việc của trưởng nhóm được phân chia: 20% thời gian cho công tác quản lý; 40% làm cho công việc chuyên môn trực tiếp; 20% cho công tác đào tạo, hỗ trợ nhân viên; 20% thời gian cho học tập, nghiên cứu.

- Thời gian của trưởng phòng được phân chia: 20% thời gian cho công tác quản lý; 20% thời gian cho công việc chuyên môn trực tiếp; 40% cho công tác đào tạo, hỗ trợ nhân viên; 20% cho học tập, nghiên cứu.

Mô hình tổ chức theo dự án

Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo dự án:

- Các nhân viên trong phòng (trung tâm) được tổ chức làm việc theo dự án

- Mỗi dự án có trưởng dự án chịu trách nhiệm quản lý và điều phối công việc cho tất cả các thành viên trong dự án

- Một nhân viên cùng lúc có thể tham gia nhiều dự án với nhiều vai trò khác nhau

- Thời gian của trưởng dự án được quy định như với trưởng nhóm của mô hình tổ chức theo nhóm

3.6 Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm FRD

Chức năng nhiệm vụ

Chức năng nhiệm vụ của TT FRD gồm có:

- Đảm bảo về sản phẩm cho kinh doanh và cạnh tranh của công ty thông qua việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.

- Đào tạo công nghệ và sản phẩm mới cho các bộ phận kinh doanh

- Triển khai thực hiện các hợp đồng tư vấn ứng dụng

- Hỗ trợ các bộ phận kinh doanh trong một số trường hợp sửa đổi sản phẩm theo các yêu cầu đặc thù.

Tổ chức và nhân sự

FRD có 1 trung tâm FRD và 2 phòng FSI, FRD2:

- FRD tập trung vào nghiên cứu và phát triển các dòng sản phẩm FB (FF, FB, FH).

- FRD2 tập trung vào nghiên cứu và phát triển dòng sản phẩm FA (FA, FBS, FA.Edu) và HTTT QLDN.

- FSI – Phòng tư vấn và hỗ trợ thực hiện dự án

Tổ chức nhân sự gồm có:

- Giám đốc kỹ thuật

- Trưởng, phó phòng nghiệp vụ

- Trưởng, phó phòng kỹ thuật

- Các trưởng nhóm phụ trách các dòng sản phẩm hoặc các phần hành nghiệp vụ.

3.7 Các đơn vị kinh doanh FHN, FSG, FĐN

3.7.1 Chức năng nhiệm vụ

Các đơn vị kinh doanh có chức năng nhiệm vụ kinh doanh thông qua việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho các khách hàng tại khu vực địa bàn quản lý.

3.7.2 Mô hình chung về tổ chức của các chi nhánh

Công ty có các đơn vị kinh doanh - chi nhánh sau:

- FHN - Văn phòng Hà Nội

- FSG - Chi nhánh tại TP HCM

- FĐN – Chi nhánh tại TP Đà Nẵng.

Sơ đồ tổ chức của mỗi đơn vị kinh doanh thường mềm dẻo, thay đổi tùy từng thời điểm cho phù hợp với tình hình thực tế.

Mỗi đơn vị kinh doanh thường có các phòng ban sau:

Phòng ban, bộ phận	Ghi chú	Ký hiệu
1. Giám đốc chi nhánh		BGĐ
2. Ban phát triển chi nhánh	FHN	BPT
3. Phòng kinh doanh		PKD
4. Phòng Marketing	FHN	PMK
5. Phòng tư vấn ứng dụng phần mềm kế toán	FHN	PTK
6. Phòng tư vấn ứng dụng giải pháp ERP	FHN	PTE
7. Phòng tư vấn ứng dụng	FSG, FĐN	PTV
8. Bộ phận chăm sóc khách hàng	FHN – Thuộc Phòng chăm sóc và hỗ trợ khách hàng FSG – Thuộc phòng kinh doanh
9. Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng		PBH
10. Phòng lập trình ứng dụng (Phòng hỗ trợ kỹ thuật)	FSG, FĐN – là phòng riêng. FHN – là bộ phận/phòng nằm trong các phòng/trung tâm tư vấn ứng dụng.	PLT, FTS
11. Phòng kế toán		PKT
12. Phòng hành chính nhân sự/Văn phòng	FHN – Phòng HCNS FSG, FĐN – Văn phòng.	PHC, PVP

Lưu ý: mô hình tổ chức nêu trên chỉ là định hướng. Tùy theo đặc thù của từng chi nhánh cụ thể mà có những mô hình cho phù hợp.

Trong mỗi phòng ban, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các bộ phận, nhóm.

Trong mỗi trung tâm, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các phòng, bộ phận, nhóm.

3.7.3 Giám đốc chi nhánh

Chức trách nhiệm vụ

Chức trách nhiệm vụ của Giám đốc chi nhánh như sau:

- Lập kế hoạch kinh doanh hàng năm

- Điều hành, tổ chức thực hiện kế hoạch đặt ra.

- Thực hiện các chức trách nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm về các vấn đề nhân sự, tài chính và pháp lý… liên quan đến chi nhánh phụ trách.

- Tham gia vào xác định chiến lược của công ty.

3.7.4 Phòng kinh doanh

Chức năng nhiệm vụ

Chức năng nhiệm vụ của Phòng kinh doanh gồm có:

- Đảm bảo đầu ra, hợp đồng cho chi nhánh/bộ phận thông qua việc tìm kiếm, giới thiệu sản phẩm, tư vấn giải pháp cho khách hàng và thỏa thuận ký kết hợp đồng (bán hàng)

- (Tùy chi nhánh) Tổ chức các công việc quảng cáo, hội thảo, tiếp thị phục vụ việc bán hàng.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của phòng kinh doanh như sau:

- Trưởng phòng kinh doanh

Tùy theo điều kiện cụ thể của từng chi nhánh, có thể không có vị trí trưởng phòng kinh doanh, khi đó phòng kinh doanh sẽ Giám đốc chi nhánh phụ trách trực tiếp.

- Các nhóm kinh doanh và các trưởng nhóm: Phòng kinh doanh có thể chia thành các nhóm kinh doanh với một trưởng nhóm phụ trách. Mỗi nhóm thường không có quá 5 nhân viên (kể cả trưởng nhóm).

- Các nhân viên kinh doanh

- Các trợ lý kinh doanh về tiếp thị và trợ lý về tư vấn ứng dụng HTTT.

3.7.5 Phòng marketing

Chức năng nhiệm vụ

Hiện chỉ có FHN có phòng

Chức năng nhiệm vụ của Phòng marketing gồm có:

- Đánh giá thị trường tiềm năng về nhu cầu sản phẩm, số lượng khách hàng… thông qua khảo sát, phân tích…

- Quản lý và phát triển thương hiệu bền vững thông qua PR, quảng cáo, truyền thông...

- Thúc đẩy mục tiêu chiến lược của Công ty thông qua việc sử dụng các công cụ marketing (quảng cáo, hội thảo, tiếp thị, truyền thông...).

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của Phòng markieng như sau:

- Trưởng phòng

- Các nhân viên.

3.7.6 Phòng tư vấn ứng dụng

Chức năng nhiệm vụ

Phòng tư vấn ứng dụng có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Thực hiện các hợp đồng

+ Khảo sát chi tiết các yêu cầu của khách hàng sau khi ký hợp đồng.

+ Tư vấn về xây dựng hệ thống thông tin.

+ Phối hợp với phòng/bộ phận lập trình ứng dụng để sửa đổi, test và tiếp nhận chương trình sửa đổi theo yêu cầu đặc thù.

+ Cài đặt và đào tạo.

+ Hỗ trợ sử dụng trong thời gian đầu.

- Hỗ trợ Phòng bán hàng trong demo, khảo sát ban đầu theo sự phân công khi có yêu cầu

+ Khảo sát yêu cầu của khách hàng, xác định bài toán, xác định khối lượng công việc để xác định giá bán, nhân sự thực hiện và thời gian thực hiện.

+ Đề ra phương án thiết kế sơ bộ giải quyết các bài toán của khách hàng.

- Hỗ trợ Phòng bảo hành và chăm sóc theo sự phân công khi có yêu cầu.

Tổ chức và nhân sự

Tùy theo số lượng nhân viên tư vấn ứng dụng mà có thể có 1 hoặc 2 Phòng/Trung tâm tư vấn ứng dụng.

Mỗi phòng thường không vượt quá 25 nhân viên.

Mỗi trung tâm thường không vượt quá 50 nhân viên.

Tùy theo tình hình cụ thể, Phòng tư vấn ứng dụng có thể có tổ chức và nhân sự như sau:

- Trưởng phòng

- Phó phòng

- Thư ký trợ lý cho trưởng phòng

- Các trưởng nhóm (Team Leader) (có từ 2-5 nhân viên)

- Các nhóm tư vấn ứng dụng 1, 2, 3…

- Chuyên viên tư vấn ứng dụng (Application Consultant) nghiệp vụ và/hoặc lập trình ứng dụng.

- Thư ký dự án.

3.7.7 Phòng lập trình ứng dụng

Chức năng nhiệm vụ

Phòng lập trình ứng dụng có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Lập trình sửa đổi theo yêu cầu của các hợp đồng của phòng tư vấn ứng dụng HTTT hoặc của phòng hỗ trợ và bảo hành.

- Tham gia vào xây dựng phương án thiết kế sơ bộ giải quyết bài toán của khách hàng trong giai đoạn khảo sát - bán hàng.

- Tham gia vào thực hiện hợp đồng và hỗ trợ bảo hành theo sự phân công khi có yêu cầu.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của phòng lập trình ứng dụng như sau:

- Trưởng phòng

- Cán bộ lập trình

- Cán bộ tư vấn nghiệp vụ và kiểm tra sản phẩm.

3.7.8 Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng

Chức năng nhiệm vụ

Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Bảo hành sản phẩm

- Hỗ trợ khách hàng trong quá trình sử dụng chương trình

- Chăm sóc khách hàng.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của phòng hỗ trợ và bảo hành như sau:

- Trưởng phòng

- Phó phòng

- Cán bộ hỗ trợ khách hàng qua điện thoại

- Cán bộ bảo hành trực tiếp tại khách hàng.

3.7.9 Phòng kế toán

Chức năng nhiệm vụ

Phòng kế toán có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Thực hiện các công việc về kế toán: chứng từ, sổ sách, báo cáo kế toán, báo cáo thuế, báo cáo quản trị, theo dõi TSCĐ và CCLĐ…

- Thu tiền thực hiện hợp đồng.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của phòng kế toán như sau:

- Kế toán trưởng

- Kế toán công nợ phải thu

- Thủ quỹ (có thể do 1 nhân viên kiêm nhiệm).

3.7.10 Phòng hành chính nhân sự

Chức năng nhiệm vụ

Phòng hành chính nhân sự có các chức năng nhiệm sau:

Hành chính:

- Quản lý, soạn thảo công văn, văn bản.

- Văn phòng; Lễ tân; Tổng đài

- Lái xe, tạp vụ

- Mua sắm và theo dõi bảo hành, sữa chữa TSCĐ và CCLĐ; Quản lý và bảo quản các TSCĐ và CCLĐ dùng chung toàn chi nhánh.

Kiểm soát nội bộ:

- Kiểm soát nội bộ, hệ thống báo cáo của toàn Văn phòng.

- Tổng hợp số liệu báo cáo cho Giám đốc.

- Nhắc nhở theo dõi việc thực hiện các công việc do GĐ giao cho các phòng ban, cá nhân.

Nhân sự:

- Hoạch định nhân sự

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển nhân cá nhân

- Lương, thưởng

- Quan hệ nhân viên, quan hệ với các cổ đông, quan hệ với các cơ quan nhà nước

- Văn thể, công đoàn, phong trào.

- Hợp đồng lao động, BHXH và BHYT

Quản lý chất lượng:

- Triển khai các mục tiêu chất lượng cho toàn chi nhánh

- Quản trị hệ thống thông tin nội bộ về phần cứng và phần mềm hệ thống, phần mềm ứng dụng văn phòng.

Tổ chức và nhân sự

Tổ chức nhân sự của phòng hành chính nhân sự như sau:

- Trưởng phòng

- Trực tổng đài kiêm lễ tân

- Nhân viên hành chính

- Các nhân viên nhân sự

- Nhân viên kiểm soát nội bộ.

4. Tổ chức sản xuất kinh doanh

4.1 Các công đoạn trong quy trình sản xuất kinh doanh

Quy trình sản xuất kinh doanh có các công đoạn sau:

1. Xác định thị trường, khách hàng, sản phẩm và dịch vụ.

2. Phát triển sản phẩm và dịch vụ.

3. Quảng cáo và tiếp thị.

4. Bán hàng.

5. Cung cấp sản phẩm và dịch vụ: tư vấn thiết kế hệ thống thông tin, sửa đổi sản phẩm theo yêu cầu, cài đặt và đào tạo.

6. Hỗ trợ sử dụng và bảo hành sản phẩm.

7. Thu thập phản hồi của khách hàng để làm đầu vào cho công đoạn 1.

4.2 Quản trị dự án/hợp đồng lớn

4.2.1 Tổ chức nhân sự thực hiện một hợp đồng/dự án lớn

Các thành viên chính trong tổ dự án gồm có:

- Giám đốc dự án

- Trưởng dự án

- Nhân viên tư vấn ứng dụng

- Trưởng nhóm lập trình ứng dụng

- Nhân viên lập trình ứng dụng

- Nhân viên kinh doanh

- Thư ký dự án

- Cố vấn dự án.

Tổ chức nhân sự dự án nêu ra ở đây chỉ là tham khảo. Tùy thực tế sẽ có những điều chỉnh phù hợp.

1. Giám đốc dự án

Giám đốc dự án có thể là:

- Trưởng phòng tư vấn ứng dụng hoặc

- Giám đốc chi nhánh.

Công việc:

- Huy động, cung cấp các nguồn lực: nhân lực, trang thiết bị, tài chính cho việc thực hiện hợp đồng theo yêu cầu của trưởng dự án.

- Thay mặt công ty giải quyết các tranh chấp với khách hàng.

2. Trưởng dự án

Trưởng dự án có thể là:

- Trưởng nhóm tư vấn ứng dụng hoặc

- Trưởng phòng tư vấn ứng dụng hoặc

- Một cán bộ giỏi và nhiều kinh nghiệm từ phòng lập trình.

Công việc:

- Chịu trách nhiệm trước công ty về việc hoàn thành hợp đồng theo đúng nội dung trong hợp đồng.

- Lên kế hoạch về các nguồn lực để giám đốc dự án cung cấp.

- Tổ chức, phân công công việc cho các thành viên trong dự án.

- Lập kế hoạch tổng thể, chi tiết và theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng.

- Thay mặt công ty làm việc, ký kết với khách hàng về kế hoạch thực hiện, các tài liệu kỹ thuật, biên bản nghiệm thu… liên quan đến hợp đồng, giải quyết các vướng mắc trong quá trình thực hiện hợp đồng.

- Tham gia vào các công đoạn thực hiện hợp đồng: khảo sát, phân tích, thiết kế, cài đặt, đào tạo, hỗ trợ, nghiệm thu, thanh toán…

- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng.

- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình.

3. Nhân viên tư vấn ứng dụng

Công việc:

- Khảo sát và viết tài liệu yêu cầu của khách hàng, phân tích, thiết kế hệ thống, thiết kế giao diện, thiết lập hệ thống, đào tạo, kiểm tra, hỗ trợ sử dụng.

- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng.

- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình.

4. Trưởng nhóm lập trình ứng dụng

Công việc:

- Chịu trách nhiệm về tiếp nhận bài toán từ nhóm từ vấn ứng dụng, thực hiện thiết kế và lập trình, test chương trình.

5. Nhân viên lập trình ứng dụng

Công việc:

- Thiết kế lập trình, lập trình, test chương trình.

6. Nhân viên kinh doanh

Công việc:

- Làm việc với khách hàng để giải quyết các vấn đề liên quan đến các thay đổi về nội dung trong hợp đồng.

- Hỗ trợ việc nghiệm thu và đòi tiền.

- Giúp các thành viên khác trong đội dự án làm quen với khách hàng trong các buổi làm việc đầu với khách hàng.

7. Thư ký dự án

Thư ký dự án có thể là:

- Nhân viên phòng tư vấn ứng dụng hoặc

- Nhân viên văn phòng hoặc

- Trợ lý kinh doanh.

Công việc:

- Đối với các dự án lớn thư ký dự án là người trợ giúp cho trưởng dự án trong việc theo dõi, nhắc nhở các thành viên của dự án trong việc hoàn thành công việc theo đúng thời hạn và liên lạc với khách hàng về các vấn đề liên quan đến thực hiện hợp đồng.

8. Cố vấn dự án

Cố vấn dự án có thể là:

- Thành viên ban cố vấn của chi nhánh/công ty

Công việc:

- Tham gia tư vấn, xem xét (review) cuối từng công đoạn, duyệt phương án, kế hoạch.

4.2.2 Các bước thực hiện một dự án/hợp đồng lớn

Các bước thực hiện dự án án/hợp đồng lớn nêu ra ở đây chỉ là tham khảo. Tùy thực tế sẽ có những điều chỉnh phù hợp.

Stt	Công việc	Kết quả	Nhân sự
1.	Khảo sát trước ký kết hợp đồng	Tài liệu mô tả yêu cầu của khách hàng làm cơ sở cho phụ lục hợp đồng	Tư vấn ứng dụng Nhân viên kinh doanh kiêm nhiệm
2.	Ký kết hợp đồng và phụ lục hợp đồng	Hợp đồng và phụ lục hợp đồng	Nhân viên kinh doanh
3.	Thành lập tổ dự án phía công ty	Quyết định thành lập tổ dự án	Trưởng dự án Giám đốc dự án
4.	Thành lập tổ dự án phía khách hàng	Thông báo về thành phần tổ dự án từ khách hàng	Khách hàng
5.	Kế hoạch triển khai tổng thể	Bản kế hoạch triển khai tổng thể	Trưởng dự án
6.	Kế hoạch cài đặt và đào tạo cho những người dùng chính		Tư vấn triển khai
7.	Đào tạo cho những người dùng chính		Tư vấn triển khai
8.	Kế hoạch khảo sát	Bản kế hoạch khảo sát	Trưởng dự án/Tư vấn ứng dụng
9.	Yêu cầu cung cấp tài liệu bước đầu	Bản yêu cầu tài liệu bước đầu	Tư vấn nghiệp vụ
10.	Chuẩn bị câu hỏi khảo sát	Bảng câu hỏi khảo sát	Tư vấn nghiệp vụ
11.	Thực hiện khảo sát	Tài liệu khảo mô tả yêu cầu của khách hàng	Tư vấn ứng dụng
12.	Phân tích bài toán và thiết kế thiết lập hệ thống	Tài liệu phân tích, phương án/giải pháp giải quyết trên cơ sở phần mềm có sẵn hoặc các sửa đổi cần thiết	Tư vấn ứng dụng
13.	Giới thiệu chương trình và phương án giải quyết cho khách hàng	Phương án thiết lập hệ thống	Tư vấn triển khai hoặc Mời 1 nhân viên giỏi về chương trình trình bày cho khách hàng
14.	Thiết lập hệ thống	Tài liệu thiết lập hệ thống	Tư vấn triển khai Khách hàng
15.	Thiết kế lập trình	Tài liệu thiết kế lập trình	Lập trình
16.	Lập trình và test, tài liệu HDSD		Lập trình
17.	Test giao nhận chương trình nội bộ	Chương trình đóng gói, đĩa cài đặt	Tư vấn triển khai
18.	Convert số liệu		Tư vấn triển khai Lập trình
19.	Kế hoạch cài đặt và đào tạo		Tư vấn triển khai
20.	Cài đặt chương trình		Tư vấn triển khai
21.	Đào tạo		Tư vấn triển khai
22.	Thi kiểm tra		Tư vấn triển khai
23.	Hỗ trợ sử dụng		Tư vấn triển khai
24.	Nghiệm thu		Tư vấn triển khai

4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn

Các tài liệu liên quan đến dự án án/hợp đồng lớn nêu ra ở đây chỉ là tham khảo. Tùy thực tế sẽ có những điều chỉnh phù hợp.

1. Hợp đồng kinh tế và phụ lục hợp đồng

2. Tài liệu khảo sát trước khi ký hợp đồng (có thể là phụ lục hợp đồng)

3. Phiếu đề nghị thực hiện hợp đồng

4. Phiếu giao việc thực hiện hợp đồng (lệnh sản xuất)

5. Quyết định thành lập tổ dự án

6. Kế hoạch triển khai tổng thể

7. Kế hoạch khảo sát yêu cầu

8. Bảng câu hỏi khảo sát

9. Tài liệu khảo sát yêu cầu

10. Tài liệu phân tích bài toán

11. Kế hoạch cài đặt và thiết lập hệ thống

12. Tài liệu thiết lập hệ thống.

13. Kế hoạch đào tạo

14. Tài liệu đào tạo

15. Bài kiểm tra

16. Tài liệu thiết kế (lập trình)

17. Tài liệu test

18. Nhật ký dự án

19. Biên bản ghi nhớ buổi làm việc

20. Biên bản xác nhận khối lượng công việc hoàn thành

21. Biên bản nghiệm thu (giai đoạn cài đặt, đào tạo…)

22. Giấy đề nghị tạm ứng tiền thực hiện hợp đồng

23. Giấy đề nghị thanh toán tiền thực hiện hợp đồng

24. Biên bản thanh lý hợp đồng

25. Phiếu chuyển giao công việc cho bộ phận hỗ trợ bảo hành

5. Hệ thống thông tin nội bộ

5.1 Các kênh thông tin nội bộ công ty

Các kênh thông tin nội bộ công ty gồm có:

- Web site của công ty: www.fast.com.vn

- Diễn đàn của công ty: www.fast.com.vn/forum.

- Hệ thống thư điện tử nội bộ: [email protected]

- Họp chi nhánh, phòng, ban

- Văn bản, thông báo

- …

5.2 Trao đổi thông tin nội bộ

Công ty khuyến khích và lắng nghe những ý kiến, quan điểm của nhân viên, cán bộ quản lý các cấp về công việc, điều kiện, môi trường làm việc, hoạt động kinh doanh, quản lý…

Các cấp quản lý đóng vai trò người truyền đạt thông tin, nhận thông tin từ nhân viên.

Theo yêu cầu của nhân viên, các thành viên trong ban giám đốc công ty, giám đốc chi nhánh có thể đối thoại trực tiếp với một cá nhân hoặc nhóm nhân viên trong công ty.

5.3 Hệ thống mạng máy tính trong công ty

Tại mỗi chi nhánh, bộ phận có hệ thống mạng nội bộ riêng.

Việc cấp quyền truy cập và phân quyền truy cập các thông tin do Giám đốc chi nhánh hoặc người được ủy quyền thực hiện.

Tiến tới công ty sẽ xây dựng hệ thống thông tin quản lý tập trung toàn công ty cho cả 3 miền.

5.4 Các phần mềm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh

Các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh gồm có:

- Phần mềm quản lý nội bộ e-TeamWork (quản lý khách hàng, hợp đồng, dự án, bảo hành, nhật ký công việc…

- Phần mềm kế toán Fast Business

- Phần mềm chấm công

- Diễn đàn nội bộ của công ty: www.fast.com.vn/forum.

5.5 Cơ sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo

Cở sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo gồm có:

- Cơ sở dữ liệu tri thức www.fast.com.vn/wiki

- Thi trắc nghiệm trực tuyến: www.fast.com.vn/e-learning.

5.6 Hệ thống thông tin kết nối internet

Mỗi chi nhánh, bộ phận đều có các hệ thống kết nối Internet qua đường truyền ADSL on-line 24 giờ.

5.7 Hệ thống báo cáo quản trị

Tùy theo phòng ban, cấp độ quản lý sẽ có hệ thống báo cáo linh động, phù hợp với nhu cầu riêng của mình.

Đối với công ty BGĐ công ty có những báo cáo quản trị sau:

1. Hàng tuần: 1 báo cáo nhanh tuần.

2. Hàng tháng: 1 báo cáo nhanh tháng.

3. Hàng quý, 6 tháng và cả năm: Các báo cáo tài chính và thẻ điểm cân đối BSC.

6. Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC

Trong công ty từng bước áp dụng phương pháp thẻ điểm cân đối BSC (Balanced ScoreCard) trong việc quản trị và đánh giá một bộ phận/chi nhánh, phòng ban, nhóm, cán bộ, nhân viên.

Theo BSC thì việc đánh giá sẽ theo 4 phương diện/mặt (perspective) sau:

1. Tài chính

2. Khách hàng, thị trường, thương hiệu

3. Quản trị nội bộ

4. Nhân sự, học tập, đổi mới phát triển và phong trào.

Như vậy việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của một bộ phận/cá nhân không chỉ dựa vào một phương diện tài chính thuần túy và dựa vào cả 4 phương diện nêu trên.

Mỗi phương diện sẽ có những mục tiêu.

Ứng với mỗi mục tiêu sẽ có những thước đo để có thể đo/lượng hóa được mục tiêu.

Tùy theo thực tế của mỗi năm BGĐ sẽ quyết định cân đối điểm cho từng mặt, mục tiêu và thước đo.

Theo mỗi thước đo sẽ đặt ra các chỉ tiêu kế hoạch cần phải đạt được trong từng kỳ hoạt động sxkd (năm, ½ năm, quý, tháng).

Các chỉ tiêu kế hoạch được lập/xác định dựa vào đánh giá năng lực và thực hiện theo 2 chu trình lặp “Từ trên giao xuống” và “Từ dưới đưa lên”: Công ty ßà Chi nhánh/Bộ phận ßà Phòng ban/Trung tâm ßà Nhóm ßà Nhân viên.

Các chỉ tiêu được đặt ra không chỉ dựa vào dự đoán mà còn dựa vào đánh giá khả năng thực thi trong quá trình thảo luận, bảo vệ các biện pháp đưa ra, kế hoạch thực hiện chi tiết (làm gì, kết quả cần phải đạt được, khi nào hoàn thành, ai làm, làm như thế nào, chi phí…).

Hai chu trình này sẽ lặp lại đi lặp lại trong quá trình lập kế hoạch cho đến khi mỗi mức đều thông suốt, rõ ràng.

Cuối kỳ, cho mỗi thước đo, theo số liệu thống kê, sẽ tính toán kết quả thực hiện so với chỉ tiêu kế hoạch đặt ra và dựa vào đó để tính điểm thực hiện của bộ phận/cá nhân đạt được.

Tổng điểm theo tất cả các thước đo của bộ phận/cá nhân sẽ cơ sở đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao của bộ phận/cá nhân.

Danh sách các thước đo, chỉ tiêu năm của từng chi nhánh/bộ phận được đăng trên forum của công ty.

7. Các quy định về lương, thưởng và các phúc lợi

7.1 Các quy định về lương

7.1.1 Bảng thang lương

Bảng thang lương gồm có các bậc lương.

Khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương là cố định, bằng 250.000đ.

Mỗi thang bậc lương bằng n * 250.000đ.

7.1.2 Cơ cấu lương để xác định mức lương

Mức lương của mỗi nhân viên được xác định trên cơ sở thỏa thuận, đàm phán giữa nhân viên và cán bộ phụ trách theo quyền hạn quy định của bộ phận/chi nhánh và sau đó được duyệt bởi giám đốc bộ phận/chi nhánh.

Dưới đây là một năng lực sẽ xem xét khi xác định mức lương cụ thể.

1. Trình độ chuyên môn.

Trình độ chuyên môn dựa vào kết quả thi xét nâng bậc hoặc do đánh giá chủ quan của giám đốc, cán bộ phụ trách dựa vào so sánh trình độ giữa các nhân viên.

2. Trình độ quản lý bộ phận (nhóm, phòng, trung tâm, bộ phận), dự án, sản phẩm.

Trình độ quản lý phòng ban dựa vào kết quả hoạt động của phòng ban dưới quyền quản lý, dựa dựa vào số người dưới quyền quản lý.

Trình độ quản trị dự án, quản trị sản phẩm do giám đốc bộ phận/chi nhánh đánh giá chủ quan, dựa vào kết quả quản trị các dự án cụ thể, dựa vào so sánh giữa các nhân viên khác nhau.

3. Các kiến thức, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu.

Một số kiến thức, bằng cấp, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu, ví dụ như chứng chỉ trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ ngành nghề (kế toán, kiểm toán), chứng chỉ về trình độ chuyên môn (microsoft, cisco…), năng khiếu văn thể, khả năng tổ chức các hoạt động tập thể…

Mức lương ứng với bậc của từng vị trí công việc được xác định theo thị trường lao động ở mỗi khu vực.

Các nhân viên tại một bậc có thể có sự khác nhau ít nhiều về trình độ và kết quả công việc. Chênh lệch này sẽ được điều chỉnh bằng lương mềm và thưởng định kỳ theo kết quả.

Lương mềm theo đánh giá định kỳ (tháng, quý, 6 tháng) về hoàn thành công việc, phụ thuộc vào quy định cụ thể (ví dụ dựa vào hoàn thành công việc so với định mức) của từng chi nhánh/bộ phận cho từng phòng ban, vị trí công việc.

7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường

Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường được xác định trên các cơ sở sau:

1. Kết quả thi kiểm tra, đánh giá năng lực chung trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng.

2. Thị trường cung cầu lao động của từng khu vực HN, SG, ĐN đối với từng vị trí công việc.

3. Bậc học: trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề, lao động phổ thông

4. Thời gian đào tạo của từng trường đối với bậc đại học: 5 năm, 4 năm.

5. Kết quả học tập, luận văn/thi tốt nghiệp, điểm thi khi vào trường, trường chuyên/lớp chọn khi học phổ thông, thành tích thi olympics các cấp…

6. Trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ chuyên môn, năng khiếu văn thể.

7. …

Mỗi chi nhánh, bộ phận có trách nhiệm xây dựng mức lương khởi điểm dựa vào bảng thang lương cho phù hợp với thị trường lao động ở mỗi nơi để làm cơ sở cho các phòng ban thỏa thuận lương khi tuyển dụng.

Trong những trường hợp đặc biệt thì sẽ có những thỏa thuận riêng về mức lương khởi điểm.

7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc

Đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc thì mức lương khởi điểm, quá trình lương được thỏa thuận dựa trên các cơ sở sau:

1. Các thông tin căn bản như đối với nhân viên mới ra trường

2. Kinh nghiệm, quá trình công tác

3. Mức lương tương đương của các nhân viên hiện tại.

7.1.5 Mức lương trong thời kỳ đào tạo và thử việc

Mức lương nhận trong thời gian đào tạo và thử việc dựa theo quy định của nhà nước. Ví dụ, đối với bậc trình độ đại học là không thấp hơn 70% của mức lương khởi điểm.

Trong trường hợp đặc biệt, do khi phỏng vấn tuyển dụng có thể chưa đánh giá đúng khả năng của ứng viên, nên ngay sau thời gian thử việc có thể thay đổi mức lương khởi điểm cho các nhân viên có năng lực tốt và hoàn thành tốt các công việc được giao.

Liên quan đến thời gian đào tạo và thử việc cũng như các quy định về đánh giá kết quả, tiếp nhận, không tiếp nhận… nhân viên mới xem chi tiết ở phần hợp đồng lao động.

7.1.6 Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương

Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới 1 năm

Tùy theo đặc thù quản lý, mức lương khởi điểm mà các chi nhánh và bộ phận quyết định về khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới một năm.

- Lần 1. Khoảng 6 hoặc 3 tháng sau khi ký hợp đồng chính thức.

- Lần 2. Khoảng 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 1.

- Lần 3. Khoảng 1 năm hoặc 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 2.

Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc trên 1 năm

Đối với nhân viên làm việc trên 1 năm thì khoảng thời gian giữa các kỳ xét lại lương là 1 lần/1 năm và vào đầu năm.

Tùy theo chi nhánh/bộ phận có thể quy định là 6 tháng đối với nhân viên làm việc trên 1 năm và dưới 2 năm.

Kỳ xét duyệt lương

Trong 1 năm có 2 kỳ xét duyệt lương vào tháng 1 và tháng 7.

Các bộ phận có trách nhiệm điều chỉnh cụ thể cho từng nhân viên để việc xét lương đúng vào kỳ xét lương theo quy định này.

Kỳ xét duyệt tăng lương nêu trên để phù hợp với định kỳ tổng kết đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên 6 tháng 1 lần vào tháng 1 và tháng 7 hàng năm, cũng như phù hợp với chu kỳ tổng kết khen thưởng kết quả sxkd, lập kế hoạch sxkd (trong đó có xét duyệt về lương) ở mức độ phòng ban, bộ phận, chi nhánh và toàn công ty.

7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương

Mức tăng lương được xét duyệt dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phát triển cá nhân định kỳ 6 tháng và 1 năm. Tùy theo thực tế quản trị ở từng nơi việc mà đánh giá có thể dựa theo bảng kế hoạch làm việc và phát triển cá nhân cho 6 tháng và 1 năm được lập vào đầu kỳ của nhân viên.

Các thước đo để đánh giá có thể là:

1. Mức độ hoàn thành công việc được giao về chất lượng, khối lượng và thời hạn (đúng, đủ, kịp thời)

2. Khách hàng hài lòng

3. Quản trị nội bộ: tốt – nhanh – nhiều – rẻ - khách hàng nội bộ hài lòng

4. Học tập và phát triển cá nhân về chuyên môn và quản lý: thi nâng bậc, đề tài nghiên cứu, các môn học về chuyên môn và quản lý…; Sáng kiến, cải tiến; Hoạt động văn thể, cộng đồng

Tùy theo năng lực của mỗi cá nhân và mức độ hoàn thành về công việc và về phát triển cá nhân mà mức lương tăng cho 1 lần xét duyệt có thể là 1, 2, 3 bậc hoặc cao hơn, tương đương với 250.000đ, 500.000đ, 750.000đ hoặc nhiều hơn.

Năng lực được chia thành 4 mức: trung bình, khá, giỏi và xuất sắc.

Nếu bộ phận/phòng ban hoàn thành 100% về công việc và phát triển và cá nhân trực thuộc cũng hoàn thành 100% về công việc và phát triển (BSC đạt 100/100 điểm) thì ứng với năng lực trung bình, khá, giỏi và xuất sắc mức lương tăng cho mỗi năm sẽ là 250.000đ, 500.000đ, 750.000đ và 1.000.000đ.

Trong trường hợp kết quả không đạt và/hoặc phát triển cá nhân không tốt, kết quả của nhóm/phòng ban/bộ phận không hoàn thành thì mức lương tăng cho mỗi năm có thể ít hơn hoặc có thể xét không tăng lương.

Ngoài ra, tùy theo tính chất công việc của mỗi bộ phận/phòng ban cụ thể sẽ từng bước có quy định về tỷ lệ số lượng nhân viên giỏi/khá/trung bình. Ví dụ, tỉ lệ này có thể là 20/60/20, nghĩa là cứ một nhân viên giỏi thì có một nhân viên trung bình và số lượng nhân viên giỏi không quá 20% tổng số nhân viên trong bộ phận/phòng ban.

Việc tăng lương cũng không phải là liên tục qua các năm. Mà đối với mỗi vị trí công việc và năng lực sẽ có giới hạn mức lương.

Mức lương giới hạn sẽ là: L(giới hạn) = L(khởi điểm) + N * L(tăng), trong đó:

1. L(khởi điểm) là mức lương khởi điểm, tùy thuộc vào vị trí công việc và năng lực.

2. N là số năm làm việc trung bình đến khi năng lực được sử dụng tối đa. Ví dụ là 5, 10, 15 năm với năng lực trung bình, khá và giỏi.

3. L(tăng) là mức tăng trung bình/1 năm, tùy thuộc vào năng lực. Ví dụ là 250.000đ, 500.000đ, 750.000đ đối với năng lực trung bình, khá và giỏi.

Đối với các nhân viên có năng lực xuất sắc thì không có giới hạn mức lương trần.

Lưu ý cách tính nêu trên chỉ để phục vụ việc ước tính giới hạn mức lương chứ không phải là quá trình tăng lương theo năm. Và đối với mỗi nhân viên cụ thể sẽ có những giới hạn lương cụ thể do cán bộ phụ trách và giám đốc bộ phận quyết định.

Mức tăng/không tăng/giảm mỗi khi xét lương, như ở phần trên đã trình bày, do cán bộ phụ trách bộ phận và giám đốc chi nhánh quyết định dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và phát triển của cả nhóm/phòng ban/bộ phận và của cá nhân.

7.1.8 Kế hoạch kinh doanh, quỹ lương và cơ cấu tổ chức nhân sự

Quỹ lương năm được xác định dựa chủ yếu trên 2 tiêu chí:

1. Kế hoạch kinh doanh năm

2. Kế hoạch phát triển cho các năm sau.

Dựa vào quỹ lương năm, số lượng và chất lượng nhân sự và mức lương của nhân viên (dựa vào các quy định về mức lương và tăng lương ở các mục trên) các bộ phận/chi nhánh, các phòng ban phải cân nhắc số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp để đảm bảo hài hòa về phát triển phòng ban/bộ phận, đảm bảo về năng suất lao động, hiệu quả làm việc và mức thu nhập tốt cho các nhân viên.

Đây là bài toán ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố:

1. Khối lượng công việc hoàn thành

2. Phát triển và

3. Thu nhập (năng suất lao động).

Cần phải lưu ý: phát triển chậm thì có thể hiệu quả (năng suất cao) trong ngắn hạn nhưng lại có thể không đáp ứng được yêu cầu về phát triển cá nhân, không đủ sức cạnh tranh và không hiệu quả trong tương lai; phát triển nhanh quá thì có thể không hiệu quả (năng suất thấp) trong ngắn hạn, vượt quá tầm quản lý và có thể ảnh hưởng đến thu nhập do năng suất thấp.

Hiện tại công ty chưa có quy định cụ thể về cách xác định quỹ lương của bộ phận/chi nhánh và của phòng/ban.

Công ty sẽ từng bước xây dựng để đưa ra quy định này trên cơ sở số liệu thống kê qua các năm.

Các bộ phận/chi nhánh tạm thời tự xác định trên kinh nghiệm của mình để đưa ra cách tính quỹ lương phù hợp, hài hòa giữa các phòng ban ở mức tổng thể bộ phận/chi nhánh.

7.1.9 Quy trình xét duyệt tăng lương

Theo định kỳ và lịch xét duyệt tăng lương giám đốc các chi nhánh/bộ phận có trách nhiệm xem xét việc tăng lương cho nhân viên căn cứ đề nghị của cán bộ quản lý cấp phòng/trực tiếp của nhân viên đó. Nhân viên đến kỳ xét duyệt tăng lương có quyền đề nghị với giám đốc chi nhánh xét duyệt tăng lương cho mình.

Việc có tăng lương hay không khi xét duyệt tăng lương là do thỏa thuận giữa giám đốc chi nhánh/bộ phận và nhân viên có sự tham khảo ý kiến của cán bộ phụ trách trực tiếp nhân viên đó. Không bắt buộc là lương được tăng khi đến kỳ xét tăng lương.

Các nhân viên có quyền và công ty khuyến khích nhân viên nên đề nghị lên trưởng nhóm hoặc cấp cao hơn về lương của mình nếu cảm thấy không hợp lý do việc đánh giá lương có mang yếu tố chủ quan nên khó chính xác.

Lưu ý: Lương của từng nhân viên không được công bố, chỉ có chính nhân viên đó và các cán bộ phụ trách nhân viên đó biết. Cán bộ phụ trách thì biết mức lương của các nhân viên dưới quyền.

Bảng lương của các bộ phận sẽ được chuyển định kỳ hàng tháng về cho Giám đốc công ty.

7.2 Các quy định về khen thưởng

7.2.1 Khen thưởng trong năm

1. Có các loại khen thưởng sau:

- Khen thưởng định kỳ tháng, quý, 6 tháng và cả năm cho các cá nhân xuất sắc trong sản xuất kinh doanh trực tiếp, các cá nhân xuất sắc trong hỗ trợ sản xuất kinh doanh và hoạt động văn thể cộng đồng.

- Thưởng năng suất lao động, hiệu quả công việc định kỳ tháng, quý cho một số vị trí công việc cụ thể.

- Thưởng thành tích hoàn thành xuất sắc từng vụ việc cụ thể trong sản xuất kinh doanh và hoạt động văn thể cộng đồng.

- Thưởng cho các đề xuất sáng kiến, cải tiến, đổi mới và ứng dụng trong chuyên môn và quản lý. Định kỳ: quý/tháng.

- Thưởng giới thiệu nhân viên vào làm việc trong công ty. Định kỳ: hàng quý hoặc cuối năm.

2. Quỹ khen thưởng của các bộ phận do ban giám đốc quyết định vào đầu năm. Các chi nhánh lại có thể chia tiếp tổng quỹ khen thưởng cho từng bộ phận, phòng ban để từng bộ phận, phòng ban chủ động khen thưởng kịp thời và chính xác, cũng như nâng cao quyền lực của các cán bộ phụ trách các phòng ban. Việc phân chia theo tỷ lệ như thế nào là do từng chi nhánh quyết định.

- Quỹ khen thưởng của các đơn vị kinh doanh trực tiếp – FHN, FSG, FĐN được tính bằng 0.6% lãi gộp của năm trước của đơn vị thực hiện.

- Tổng quỹ khen thưởng cho các bộ phận FRD + FRD2 + FHO được tính bằng 0.15% lãi gộp của năm trước của toàn công ty thực hiện. Tiếp theo tổng quỹ khen thưởng này được chia tiếp cho từng bộ phận theo tỷ lệ số lượng nhân viên ở mỗi bộ phận.

- Quỹ khen thưởng của GĐ công ty được tính bằng 0.15% lãi gộp của năm trước của toàn công ty thực hiện.

- Tổng cộng các quỹ này chiếm 0.9% lãi gộp của năm trước của toàn công ty thực hiện.

- Các quỹ này được trích từ lãi kinh doanh của năm trước.

3. Quỹ khen thưởng của giám đốc công ty được chi khen thưởng cho các mục đích sau

- Khen thưởng cho các đề xuất sáng kiến, cải tiến, nghiên cứu.

- Khen thưởng cho các bài viết đăng trên web site, các thông tin đại chúng

- Khen thưởng cho dự án/vụ việc

- Khen thưởng khác do giám đốc công ty quyết định.

4. Quỹ khen thưởng của các bộ phận được chi khen thưởng cho các mục đích sau

- Khen thưởng cho các cá nhân tiên tiến, xuất sắc hàng quý, 6 tháng và cả năm.

- Khen thưởng cho dự án/vụ việc

- Khen thưởng khác do giám đốc bộ phận quyết định.

5. Quỹ khen thưởng phải được chi cho từng nhân viên xuất sắc cụ thể chứ không được dùng quỹ này để chi cho các mục đích khác.

6. Hình thức khen thưởng:

- Trao bằng khen, giấy khen

- Thông báo cho toàn chi nhánh và toàn công ty biết

- Cập nhật trên mạng thông tin nội bộ công ty Fast e-TeamWork

- Ghi tên trên bảng tin thi đua của chi nhánh, bộ phận.

7. Giá trị khen thưởng: tổng giá trị khen thưởng (tiền mặt và các hình thức khác như hiện vật, du lịch…) cho một dự án, hoặc cho cá nhân, phòng ban xuất sắc trong một kỳ nào đó không vượt quá 5.000.000đ.

8. Việc khen thưởng trong năm chỉ mang tích chất động viên, khuyến khích kịp thời về mặt tinh thần. Giá trị khen thưởng về vật chất cho các thành tính, các cá nhân xuất sắc sẽ được tính vào khen thưởng cuối năm.

9. Quỹ khen thưởng trong năm được chi từ quỹ khen thưởng lập từ đầu năm và không tính vào chi phí kinh doanh của bộ phận trong năm.

7.2.2 Khen thưởng kết quả kinh doanh năm

1. Dựa vào kết quả kinh doanh cuối năm và kết quả xây dựng phát triển công ty bền vững sẽ có khen thưởng cuối năm.

2. Số tiền thưởng cho từng bộ phận sẽ do BGĐ họp quyết định dựa vào đánh giá hoàn thành nhiệm vụ năm được giao cho từng bộ phận có tính đến các đặc thù về lịch sử của bộ phận, các lợi thế/không lợi thế về thị trường, lợi thế/không lợi thế về sự hỗ trợ từ phía công ty…

Số tiền thưởng này cho bộ phận không bao gồm tiền thưởng của giám đốc bộ phận. Tiền thưởng của giám đốc bộ phận là một mục riêng cũng do BGĐ họp quyết định.

3. Phương án phân bổ số tiền thưởng cho nhân viên trong bộ phận/chi nhánh

- Thưởng gồm có 2 phần: một phần theo tỷ lệ lương và một phần chia theo quyết định của Giám đốc chi nhánh, dành riêng cho các nhân viên, cá nhân xuất sắc, có nhiều đóng góp về các mặt khác nhau cho chi nhánh và công ty.

- Giám đốc chi nhánh sẽ ra quyết định phần thưởng theo tỷ lệ lương và công bố cho toàn chi nhánh biết. Ví dụ là 1/2 hay 1 hay là 1,5 tháng lương. Phần thưởng này sẽ cho toàn bộ nhân viên trong chi nhánh làm việc đạt kết quả tốt và có thời gian làm việc đầy đủ 1 năm. Mức thưởng đối với những nhân viên làm việc đạt kết quả không tốt hoặc mắc sai phạm kỷ luật sẽ do Giám đốc chi nhánh quyết định cho từng trường hợp cụ thể. Đối với các nhân viên làm việc dưới 1 năm hoặc các nhân viên nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài hạn, nghỉ đi học dài hạn… thì mức thưởng sẽ do giám đốc chi nhánh quyết định cho từng trường hợp cụ thể.

- Một phần tiền thưởng còn lại thưởng cho các nhân viên, cá nhân xuất sắc, có nhiều đóng góp cho chi nhánh và công ty về các mặt khác nhau: hoàn thành tốt về kinh doanh và hoàn thành tốt các yêu cầu đặt ra trong năm về xây dựng và phát triển chi nhánh/công ty bền vững, thưởng cho các cá nhân có nhiều đóng góp cho phong trào văn thể cộng đồng, thưởng cho các cá nhân, tập thể có nhiều sáng kiến, thưởng cho các cá nhân giới thiệu được nhiều nhân viên tốt vào làm việc trong công ty...

- Tùy theo quyết định của Giám đốc bộ phận, một phần nhỏ tiền thưởng có thể để lại cho năm sau nhằm phục vụ các hoạt động của bộ phận trong năm sau.

- Số liệu cuối cùng về số tiền thưởng cho từng nhân viên sẽ được gửi về cho Giám đốc công ty.

4. Ngoài các phần tiền thưởng về kết quả kinh doanh và xây dựng công ty nêu trên, Giám đốc công ty có thể có khoản tiền thưởng cho các cán bộ chủ chốt và chuyên gia chủ chốt của các bộ phận tùy theo tình hình kinh doanh của từng bộ phận, của toàn công ty và nhu cầu phát triển nhân sự của công ty.

Mục đích của phần tiền thưởng này để làm cho các nhân viên cảm thấy mình không chỉ là 1 bộ phận của chi nhánh mà còn là 1 bộ phận của toàn công ty, ảnh hưởng của mình không chỉ ảnh hưởng ở mức chi nhánh mà ở mức toàn công ty.

Ngoài ra, còn có thêm mục tiêu là bắt buộc lãnh đạo công ty phải nắm sâu sát hơn các cán bộ chủ chốt của các chi nhánh (để còn biết thưởng bao nhiêu), tránh tình trạng quan liêu, khoán gọn, chỉ biết có mỗi con số tài chính của từng chi nhánh.

5. Từ năm 2009 thưởng kết quả kinh doanh năm sẽ được chia thành 2 lần:

- Lần 1: Vào đầu tháng 8, sau khi tổng kết kết quả hoạt động sxkd 6 tháng đầu năm.

- Lần 2: Vào tháng hoặc tháng 2, trước tết âm lịch, sau khi tổng kết kết quả hoạt động sxkd của cả năm.

Thay đổi này nhằm đánh giá và động viên kịp thời kết quả hoạt động sxkd đạt được trong 6 tháng đầu năm.

7.2.3 Khen thưởng nhân ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm

Tùy theo kết quả sxkd của từng năm cụ thể BGĐ sẽ quyết định về mức khen thưởng nhân dịp ngày thành lập công ty 11.6.

Vào các năm chẵn, kỷ niệm 5, 10, 15… năm tất cả nhân viên FAST, không phân biệt vị trí công việc, có thời gian làm việc từ 5, 10, 15… năm trở lên được công ty ghi nhận bằng 1 kỷ niệm chương và quà lưu niệm trong buổi kỷ niệm ngày thành lập công ty hoặc liên hoan cuối năm như một sự cảm ơn và ghi nhận sự cống hiến của cá nhân.

7.3 Quy định về chi phúc lợi

Tuỳ theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty các nhân viên được hưởng các ưu đãi về phúc lợi như sau.

7.3.1 Quy định về phụ cấp tiền ăn trưa cho những ngày đi làm

1. Những ngày đi làm được phụ cấp tiền ăn trưa là 15.000đ/1 người/1 bữa trưa.

2. Nếu làm việc vào các ngày nghỉ và ngày lễ theo lệnh điều động của công ty thì tiền phụ cấp ăn trưa sẽ là 30.000đ.

Lưu ý:

- Tiền phụ cấp ăn trưa chỉ được tính cho những ngày đi làm. Những ngày không đi làm như nghỉ lễ, nghỉ mát, nghỉ phép, nghỉ ốm… thì không có phụ cấp ăn trưa.

- Đi làm ½ ngày (tức 1 buổi, trừ ngày thứ 7) không được hưởng phụ cấp ăn trưa.

- Tiền phụ cấp ăn trưa là để phụ thêm vào tiền ăn trưa cho nhân viên chứ không phải là số tiền đảm bảo đủ tiền ăn bữa trưa theo thời giá thị trường.

7.3.2 Tặng quà vào các dịp lễ

Stt	Ngày lễ	Nhân viên	Số tiền/ 1 người
1	1.1 - Tết âm lịch. Tặng 1 gói quà cho nhân viên	Tất cả nhân viên	<= 250,000đ
	1.1 - Tết âm lịch. Tặng 1 gói quà cho bố mẹ của nhân viên ở tuổi nghỉ hưu.		<= 200,000đ
2	8.3 - Ngày quốc tế phụ nữ. Tặng hoa, quà	Nữ nhân viên	<= 100,000đ
3	1.6 - Ngày quốc tế thiếu nhi. Tặng quà cho các cháu	Các cháu <= 15 tuổi	<= 100,000đ
4	15.8 – Rằm tháng 8 âm lịch. Tặng quà cho các cháu	Các cháu <= 15 tuổi	<=  100,000đ
5	1.1 – Năm mới dương lịch. Tiền mặt.	Tất cả nhân viên	100.000đ
6	30.4 và 1.5 – Ngày thống nhất đất nước và ngày quốc tế lao động. Tiền mặt.	Tất cả nhân viên	100.000đ
7	2.9 – Ngày quốc khánh. Tiền mặt.	Tất cả nhân viên	100.000đ

Lưu ý:

- Chỉ được tặng quà, không được chia tiền.

- Đối với bố mẹ của nhân viên ở tuổi nghỉ hưu (nam – 60 tuổi trở lên, nữ - 55 tuổi trở lên) thì công ty sẽ tặng một gói quà. Nếu nhân viên nào có cả bố mẹ đều ở tuổi nghỉ hưu cũng chỉ tặng 1 gói quà. GĐ chi nhánh/bộ phận có thể quyết định mở rộng đối tượng tặng quà cho bố mẹ của nhân viên không nằm trong độ tuổi nghỉ hưu.

7.3.3 Liên hoan trong các dịp lễ

Stt	Khoản chi	Số tiền/1 người
1	Tết âm lịch (tất niên âm lịch + tổng kết năm)	<= 200,000đ
2	11.6 - Ngày thành lập công ty	<= 200,000đ

Lưu ý: Chỉ được tổ chức liên hoan, không được chia tiền. Cố gắng tiết kiệm, không gọi đồ ăn uống nhiều dùng không hết. Tránh tình trạng cố gắng chi cho hết số tiền dự toán trên.

7.3.4 Chi phí hoạt động văn thể, dã ngoại, liên hoan trong năm

Stt	Khoản chi	Số tiền (đồng)
	Hoạt động tập thể
1.	Hoạt động của phòng ban (/1 người/1 quý) Phải là các hoạt động văn thể, dã ngoại, team-building của phòng; Không chi cho các liên hoan, xem phim, karaoke.	100.000
2.	Hoạt động chi nhánh, bộ phận (/1 người/1 quý)	100.000
	Thể thao định kỳ hàng tuần
3.	Thuê sân bóng đá FHN (/1 tháng)	1.600.000
4.	Thuê sân bóng đá khu vực SG (/1 tháng)	2.000.000
5.	Thuê sân bóng đá FĐN (/1 tháng)	800.000
	Thi đấu nội bộ
6.	Giải nội bộ FHN (2 lần/1 năm, 3T/1 lần)	6.000.000
7.	Giải nội bộ khu vực SG (2 lần/1 năm, 3T/1 lần)	6.000.000
8.	Giải nội bộ FĐN (2 lần/1 năm, 1T/1 lần)	2.000.000
	Thi đấu các giải của thành phố
9.	Giải HCA TP HCM	6.000.000
10.	Giải 2030 TP HCM	6.000.000
11.	Giải DNT TP HN	6.000.000
	Thi đấu giao lưu với khách hàng
12.	Giao lưu với khách hàng của FHN (2 lần/1 năm, 10 triệu/1 lần)	20.000.000
13.	Giao lưu với khách hàng của khu vực SG (2 lần/1 năm, 5 triệu/1 lần)	10.000.000
14.	Giao lưu với khách hàng của FĐN (2 lần/1 năm, 2.5 triệu/1 lần)	5.000.000

Lưu ý:

- Chỉ được chi để tổ chức các hoạt động đúng theo các mục đích liệt kê nêu trên. Không được sử dụng cho liên hoan hoặc các mục đính khác.

- Do chỉ là dự toán nên có thể không chính xác. Cố gắng tiết kiệm, tránh tình trạng cố gắng chi cho hết số tiền dự toán trên.

7.3.5 Chế độ nghỉ mát hàng năm

1. Số ngày nghỉ mát: khoảng 4-5 ngày/1 năm tùy theo quyết định của từng chi nhánh cho từng năm cụ thể. Lưu ý là những ngày nghỉ mát được tính trừ vào ngày nghỉ phép năm.

2. Thời gian nghỉ mát: tùy theo tình hình cụ thể của từng năm, có thể vào tháng 6, 7 hoặc 8. Công ty khuyến khích kết hợp kỳ nghỉ mát trùng với ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm.

3. Tiêu chuẩn nghỉ mát như sau:

Stt	Đối tượng	Tiêu chuẩn do cty đài thọ
1	Đối với các nhân viên làm việc tại FAST trên 1 năm	1,500,000đ.
2	Đối với các nhân viên làm việc tại FAST dưới 1 năm (Đối với tháng đầu làm việc không đủ tháng thì nếu làm việc trước ngày 15 thì tính cả tháng, nếu làm việc sau ngày 15 thì không tính tháng này.)	125,000đ * số tháng làm việc tại FAST
3	Vợ hoặc chồng	1/2 tiêu chuẩn của chồng/vợ
4	Con	Nếu chi phí ít hơn 1/2 tiêu chuẩn của bố/mẹ: 100% Nếu chi phí lớn hơn 1/2 tiêu chuẩn của bố/mẹ: 1/2 tiêu chuẩn của bố/mẹ.

Lưu ý:

- Đối với các nhân viên làm việc trên 1 năm nếu không đi nghỉ mát thì được nhận 375.000đ tiền mặt.

- Chế độ nghỉ mát không được áp dụng cho người đang trong thời gian tập sự và thử việc.

- Trong trường hợp đặc biệt do kết quả kinh doanh không được tốt thì BGĐ có thể quyết định không đi nghỉ mát.

7.3.6 Một số phúc lợi khác

Stt	Trường hợp	Số tiền cty tặng	Thời gian nghỉ	Ghi chú
1	Sinh nhật (tặng quà, không được tặng tiền)	150,000đ	Không được nghỉ
2	Kết hôn	1,000,000đ	3 ngày	Nghỉ hưởng nguyên lương
3	Con kết hôn		1 ngày	Nghỉ hưởng nguyên lương
4	Xây nhà	1,000,000đ	Không được nghỉ	Chỉ được 1 lần duy nhất trong toàn bộ thời gian làm việc tại Công ty
5	Sinh con	500,000đ	4 tháng
7	Trợ cấp sinh con	Ngoài lương của BHXH thì giám đốc bộ phận quyết định trợ cấp tùy theo từng đối tượng cụ thể	4 tháng	BHXH thanh toán 4 tháng lương đóng BHXH và 2 tháng lương tối thiểu
6	Vợ sinh con	500,000đ	1 ngày	Nghỉ hưởng nguyên lương
8	Ốm đau, tai nạn	Tùy từng trường hợp cụ thể
9	Trợ cấp nghỉ ốm dài hạn	Ngoài lương của BHXH thì giám đốc bộ phận quyết định trợ cấp tùy theo từng đối tượng cụ thể	Toàn bộ thời gian ốm	Không hưởng lương kinh doanh.
10	Mất trộm, thiệt hại tài sản do tai nạn, thiên tai...	10% giá trị thiệt hại nhưng không vượt quá 5,000,000đ
11	Bố mẹ ruột, bố mẹ vợ/chồng, anh chị ruột bị mất	500,000đ + tiền vòng hoa	3 ngày	Nghỉ hưởng nguyên lương

Lưu ý:

- Việc thăm nom nhân viên ốm đau, sinh con… do các phòng ban tự tổ chức, đại diện cho phòng ban, đồng nghiệp.

- Tùy theo trường hợp mà lãnh đạo chi nhánh, bộ phận quyết định cử đại diện cho công ty thăm hỏi/chúc mừng.

- Phòng ban hay công ty tổ chức thăm hỏi thì quà tặng đều được thanh toán theo quy định trên.

- Mỗi chi nhánh, bộ phận có thể đưa ra những quy định chi tiết, cụ thể hơn để tổ chức thực hiện công việc này.

7.4 Quy định về tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

7.4.1 Quy định chung

1. Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) được thực hiện theo đúng quy định hiện hành của nhà nước.

2. Số tiền đóng bảo hiểm được tính dựa theo thang lương quy định cho công chức nhà nước tính theo thâm niên công tác. Trong trường hợp đóng bảo hiểm cao hơn quy định này thì do giám đốc công ty quyết định trên cơ sở đề nghị của giám đốc các bộ phận.

3. Đối với các nhân viên tuyển dụng mới là các sinh viên mới ra trường hoặc các nhân viên chưa đóng bảo hiểm trước đó ở các cơ quan cũ thì bảo hiểm được FAST đóng sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo và học việc, bắt đầu từ khi ký hợp đồng lao động chính thức và được tính ngược trở lại cho cả giai đoạn đào tạo, học việc hoặc thử việc.

4. Đối với các nhân viên mới tuyển dụng nhưng đã đóng bảo hiểm trước đó ở các cơ quan cũ thì việc đóng bảo hiểm sẽ được thỏa thuận khi tuyển dụng.

7.4.2 Thang lương để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

1. Thang lương được tính dựa trên tham khảo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14-12-2004.

2. Mức lương tính BHXH được tính theo công thức:

Lương tính BHXH = Hệ số lương * Mức lương tối thiểu.

Hệ số lương = Hệ số khởi điểm + (Số năm làm việc/x) * Gia số + Hệ số phụ cấp

X = 3 đối với người có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên và

X = 2 trong các trường hợp còn lại.

X = 5 sau khi đã vượt khung lương.

Lưu ý:

- Chỉ tính phần nguyên trong phân số: Số năm làm việc/X. Tức là chỉ thay đổi khi đến năm thay đổi mức lương).

- Nếu nhân viên chuyển từ nơi làm việc khác đến FAST thì hệ số khởi điểm sẽ được tính theo hệ số lương cuối cùng trên sổ bảo hiểm ở đơn vị cũ, còn số năm làm việc chỉ tính số năm làm việc tại FAST.

3. Hệ số khởi điểm và gia số được tính như sau:

Đối với cán bộ, nhân viên (từ cấp trưởng phòng trở xuống) được tính dựa vào trình độ học vấn như sau:

Trình độ học vấn	Hệ số khởi điểm	Gia số
Tiến sỹ	5,58	0,34
Thạc sỹ	4,00	0,33
Đại học	2,34	0,31
Cao đẳng	1,80	0,19
Trung cấp	1,55	0,09
Dưới trung cấp	1,00	0,09

Đối với Ban giám đốc, Kế toán trưởng được tính như sau (áp dụng cho công ty cấp I):

Chức vụ	Hệ số khởi điểm	Gia số
Giám đốc công ty	6,64	0,33
Giám đốc điều hành	5,98	0,33
Giám đốc kỹ thuật	5,98	0,33
Giám đốc chi nhánh	5,65	0,33
Kế toán trưởng	5,65	0,33

Đối với lái xe:

Chức vụ	Hệ số khởi điểm	Gia số
Lái xe	2,18	0,39

4. Hệ số phụ cấp được tính như sau:

Đối với các cán bộ cấp phòng được tính như sau (áp dụng cho công ty cấp I):

Chức vụ	Hệ số phụ cấp
Trưởng phòng và tương đương	0,5
Phó phòng và tương đương	0,4

Như vậy chỉ có cán bộ cấp phòng thì mới có hệ số phụ cấp.

5. Khung lương:

Đối với cán bộ, nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên thì khung lương có 7 bậc (sau khi tăng lương 7 lần với định kỳ 3 năm 1 lần thì vượt khung và thời hạn là 5 năm tăng lương 1 lần).

Đối với nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống thì khung lương có 4 bậc.

Trong trường hợp trình độ học vấn thay đổi học vấn, ví dụ từ đại học lên thạc sỹ thì mức lương tính bảo hiểm sẽ tính lại theo hệ số và gia số của trình độ học vấn mới. Số năm làm việc để tính tăng lương (nhân với gia số) cũng sẽ được tính từ khi thay đổi trình độ đến thời điểm đóng bảo hiểm.

Tương tự như trên, trong trường hợp có sự thay đổi về chức vụ công việc thì mức lương tính bảo hiểm sẽ được tính lại theo hệ số và gia số ứng với chức vụ công việc mới. Số năm làm việc để tính tăng lương (nhân với gia số) cũng sẽ được tính từ khi thay đổi chức vụ đến thời điểm đóng bảo hiểm.

6. Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành từ 1.1.2009 của nhà nước là 800.000đ đối với Hà Nội và TP Hồ Chí Minh, 740.000đ đối với Đà Nẵng.

7. Đối với một số vị trí cán bộ chủ chốt trong công ty thì mức lương tính BHXH do BGĐ quyết định và có thể cao hơn so với mức lương tính BHXH được tính theo công thức nêu trên theo đề nghị của các giám đốc các bộ phận.

8. Số tiền đóng BHXH được tính theo công thức: BHXH = Mức lương tính BHXH * 20%.

9. Số tiền đóng BHYT được tính theo công thức: BHYT = Mức lương tính BHXH * 3%.

10. Số tiền đóng BHTN được tính theo công thức: BHTN = Mức lương tính BHXH * 2%.

11. Việc đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của nhà nước, công ty đóng 15% tiền BHXH, 2% tiền BHYT và 1% tiền BHTN, tổng cộng là 18%, còn nhân viên đóng 5% tiền BHXH, 1% tiền BHYT và 1% tiền BHTN, tổng cộng là 7%.

12. Nếu ngày bắt đầu hiệu lực của HĐLĐ; ngày bắt đầu đào tạo, học việc, thử việc không phải là ngày đầu tháng thì nhân viên đó sẽ được đóng BHXH, BHYT, BHTN nguyên cả tháng nếu làm việc trước ngày 20 của tháng hoặc đóng từ tháng tiếp theo nếu làm việc sau ngày 20 của tháng.

13. Liên quan đến điều chỉnh mức lương theo kỳ hạn 2, 3 hoặc 5 năm như nêu ở trên thì sẽ thực hiện kiểm tra điều chỉnh hàng tháng khi đến hạn điều chỉnh mức lương đóng bảo hiểm.

7.5 Quy định về chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ không lương

7.5.1 Quy định về số ngày nghỉ phép và lương nghỉ phép

1. Mỗi nhân viên có thâm niên làm việc tại FAST trên 1 năm được nghỉ 12 ngày phép trong một năm được hưởng lương kinh doanh.

2. Nếu thâm niên làm việc tại FAST trên 5 năm thì từ năm thứ 6 trở đi cứ 5 năm thâm niên làm việc tại FAST sẽ được cộng thêm 1 ngày phép.

3. Các nhân viên làm việc tại FAST dưới 2 tháng sẽ không ngày nghỉ phép. Từ 3 tháng đến 12 tháng thì sẽ có số ngày nghỉ phép bằng số tháng làm việc.

4. Nếu nghỉ phép liên tục từ 03 ngày trở lên thì phải được phép của Ban giám đốc và dưới 03 ngày thì phải được phép của Cán bộ phụ trách trực tiếp biết và phải báo trước ít nhất là 01 ngày.

5. Các ngày nghỉ mát mùa hè do công ty tổ chức được tính là nghỉ phép.

6. Các ngày xin nghỉ việc riêng được trừ vào các ngày nghỉ phép.

7. Việc tính số ngày nghỉ phép sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày.

8. Những ngày nghỉ phép vẫn được hưởng lương kinh doanh như bình thường.

9. Đối với các nhân viên nghỉ phép ở xa, thời gian đi lại trên 2 ngày (cộng cả đi và về) thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính là ngày đi đường và có chế độ như là ngày nghỉ phép. Ngày đi đường chỉ được tính 1 lần/1 năm trong trường hợp nghỉ phép thành nhiều lần trong năm.

10. Công ty khuyến khích nhân viên nghỉ phép để phục hồi sức khỏe, sử dụng thời gian nghỉ phép cho gia đình, giải trí, học tập… Nếu nhân viên không sử dụng hết ngày nghỉ phép năm thì vẫn không nhận được chuyển số ngày nghỉ phép còn lại sang năm sau hoặc không nhận được một khoản tiền nào cả.

7.5.2 Quy định về nghỉ lễ, tết

Các ngày lễ, tết sẽ nghỉ theo quy định của nhà nước.

1. Tết dương lịch: 1 ngày, ngày 1.1 hàng năm.

2. Ngày Chiến Thắng: 1 ngày, ngày 30.4 hàng năm.

3. Ngày Giỗ Tổ Vua Hùng: 1 ngày, vào ngày 10.3 âm lịch hàng năm.

4. Ngày Quốc Tế Lao Động: 1 ngày, ngày 1.5 hàng năm.

5. Ngày Quốc Khánh: 1 ngày, ngày 2.9 hàng năm.

6. Tết âm lịch: 4 ngày theo quy định của nhà nước là 1 ngày trước tết là ngày 29 hoặc 30 tháng 12 âm lịch và 3 ngày sau tết là các ngày mồng 1, 2, 3 tháng 1 âm lịch.

Tùy theo ngày nghỉ tết, ngày nghỉ thứ 7, chủ nhật và ngày làm việc cụ thể hàng năm mà sẽ có những quyết định về ngày nghỉ cụ thể.

7.5.3 Quy định về chế độ nghỉ liên quan đến hiếu hỉ

Theo quy định của luật hiện hành, liên quan đến hiếu hỉ nhân viên được hưởng chế độ hưởng nguyên lương như sau:

1. Kết hôn: nghỉ 03 ngày

2. Con kết hôn: nghỉ 01 ngày

3. Bố mẹ (cả hai bên chồng và vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày

Những ngày nghỉ liên quan đến hiếu hỉ không nằm trong nghỉ phép.

7.5.4 Quy định về số ngày nghỉ ốm và lương nghỉ ốm

1. Nếu nghỉ ốm thì phải báo cho Ban giám đốc hoặc Cán bộ phụ trách trực tiếp biết chậm nhất là sau một ngày.

2. Khi nghỉ ốm không bắt buộc phải có giấy xác nhận của y tế. Tuy nhiên trong một năm chỉ được nghỉ ốm không có xác nhận của y tế không quá 12 ngày. Nếu nghỉ ốm quá số lượng 12 nghỉ không cần xác nhận của y tế thì nghỉ ốm phải có xác nhận của y tế, nếu không thì được tính vào nghỉ phép hoặc nghỉ không lương.

3. Việc tính số ngày nghỉ ốm sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày.

4. Số ngày nghỉ ốm được tính lương là không vượt quá 30 ngày/1 năm. Nếu vượt quá số ngày này thì không có lương mà chỉ được xét trợ cấp tùy theo từng trường hợp cụ thể.

5. Lương của những ngày nghỉ ốm dưới 12 ngày thì được tính bằng ½ lương cứng. Lương của những ngày nghỉ ốm trên 12 ngày thì được tính theo mức lương để tính tiền đóng bảo hiểm xã hội.

7.5.5 Quy định về làm thêm giờ và chế độ cho những giờ làm thêm ngoài giờ

1. Tùy theo yêu cầu công việc sẽ phải làm thêm giờ.

2. Những giờ làm thêm ngoài giờ sẽ được tính giờ công tăng thêm theo luật định hiện hành:

- Làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường: nhân hệ số 1,5.

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật: nhân hệ số 2.

- Làm thêm giờ vào ngày lễ: nhân hệ số 3.

3. Những giờ làm thêm được tính chính xác đến giờ.

4. Những giờ làm thêm có tính giờ phải được cán bộ phụ trách và giám đốc duyệt. Nếu làm việc tại địa điểm của khách hàng thì phải có xác nhận của khách hàng.

5. Giờ công làm thêm sẽ được tính để nghỉ bù/hoặc để trả lương tùy theo quyết định của giám đốc chi nhánh.

7.5.6 Quy định về nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản

Số ngày nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản thực hiện theo đúng chế độ hiện hành của nhà nước. Giám đốc bộ phận có thể có quyết định trợ cấp thêm ngoài lương của BHXH tùy theo vị trí công việc và mức độ đóng góp của nhân viên nghỉ thai sản cho bộ phận.

7.5.7 Quy định về nghỉ không lương và làm thêm bù giờ

1. Ngoài số ngày nghỉ phép theo quy định trên nhân viên có thể xin phép nghỉ không lương. Nếu nghỉ liên tục từ 03 ngày trở lên thì phải được phép của Ban giám đốc và dưới 03 ngày thì phải được phép của Cán bộ phụ trách trực tiếp biết và phải báo trước ít nhất là 01 ngày.

2. Nhân viên có quyền được đề nghị làm thêm giờ để bù vào những ngày nghỉ không lương, nhưng phải được cán bộ phụ trách và giám đốc duyệt. Làm thêm giờ để bù vào những ngày nghỉ không lương chỉ được tính là hệ số 1.

7.5.8 Quy định về nghỉ trong trường hợp sau khi đi công tác xa nhiều ngày

Đối với các nhân viên đi công tác nhiều ngày, phải nghỉ đêm tại nơi công tác, nếu cảm thấy cần thiết thì được quyền nghỉ theo quy định sau: đi công tác dưới 1 tuần và trên 3 ngày - được nghỉ 1/2 ngày; đi công tác trên 1 tuần được nghỉ 1 ngày. Khi nghỉ phải báo cho Cán bộ phụ trách trực tiếp biết. Những ngày nghỉ này được tính là ngày làm việc bình thường. Lưu ý là ngày nghỉ này phải nghỉ ngay sau khi đi công tác về hoặc kết hợp với ngày thứ 7 hoặc chủ nhật gần nhất chứ không được chuyển để nghỉ sau đó. Nếu không sử dụng thì cũng không được bảo lưu để nghỉ trong tương lai.

7.6 Quy định về chế độ công tác phí

Dưới đây là các quy định về phụ cấp công tác phí.

1. Phụ cấp đi đường và phụ cấp lưu trú nhằm hỗ trợ thêm tiền lương để ăn mức bình thường.

+ Mức phụ cấp công tác là 60.000đ/ngày.

+ Những trường hợp sau không được hưởng phụ cấp công tác phí:

- Những ngày nghỉ làm việc riêng trong thời gian đi công tác.

- Những ngày học ở trường, lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn, những ngày được giao nhiệm vụ thường trú hoặc biệt phái dài hạn tại một số địa phương hoặc cơ quan khác.

2. Tiền nhà nghỉ, khách sạn được thanh toán theo hóa đơn tài chính. Giá tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ không vượt quá 250.000đ/1 ngày, trừ những trường hợp đặc biệt do không thuê được khách sạn với giá tiền nêu trên. Trong trường hợp thuê phòng nghỉ không có hoá đơn tài chính thì được tính theo thực tế phát sinh nhưng không vượt quá 100.000đ/ngày và phải có hóa đơn bán lẻ, phải ghi rõ nhà nghỉ, chủ nhà nghỉ, địa chỉ, điện thoại. Nếu không có đủ giấy chứng từ sẽ không được thanh toán.

3. Không thanh toán các tiền giặt, ủi, nước uống tại khách sạn. Các chi phí này coi như đã được tính vào phụ cấp công tác. Nếu tính tiền này vào tiền phòng nghỉ sẽ bị loại ra khi thanh toán.

4. Tiền tầu xe đi lại đến nơi công tác và trở về cũng như tiền đi lại trong thời gian làm việc tại nơi công tác được thanh toán theo thực tế chứng từ phát sinh. Lưu ý: hạn chế sử dụng taxi để đi lại.

5. Trong trường hợp đi công tác tỉnh xa, qua đêm mà sử dụng xe máy riêng thì được tính phụ cấp xăng xe tương đương với 3 lít/100km. Tuy nhiên trường hợp này phải được xét duyệt trước của giám đốc phụ trách.

6. Đối với trường hợp đi triển khai hoặc bảo hành (chỉ dành cho các nhân viên tư vấn triển khai và bảo hành) trong ngày ở các tỉnh lân cận hoặc ở các quận/huyện ở xa văn phòng làm việc thì được như sau:

Stt	Phụ cấp	Các tỉnh lân cận	Các quận huyện ở xa
1	Phụ cấp xăng xe và nước uống	40.000đ	20.000đ
2	Phụ cấp ăn trưa (tính thêm vào phụ cấp ăn trưa theo quy định chung là 15.000đ/1 bữa trưa, như vậy sẽ là 30.000đ/1 bữa trưa)	30.000đ	30.000đ

Lưu ý:

- Từng chi nhánh có quy định cụ thể về quận/huyện ở xa và tỉnh lân cận.

- Phụ cấp thêm cho ăn trưa chỉ được tính khi không quay về ăn trưa được tại công ty, phải ăn trưa tại nơi công tác.

- Đi công tác trong ngày, ngoài phụ cấp nêu trên, sẽ không còn khoản phụ cấp 60.000đ/1 ngày.

- Nếu đi bằng xe công ty sẽ không được phụ cấp xăng xe và nước uống, chỉ được nhận tiền phụ cấp ăn trưa.

- Phụ cấp đi công tác trong ngày nêu trên được quyết toán 1 tháng 1 lần. Nhân viên văn phòng/phòng tổng hợp lập ra 1 sổ riêng cho để cho các nhân viên ghi lại các lần đi công tác. Đi công tác trong ngày của mỗi nhân viên mỗi tháng được ghi vào 1 tờ riêng để cho dễ kiểm tra, duyệt và tính toán phụ cấp chi phí.

- Mỗi chi nhánh có thể có những quy định riêng cho phù hợp với điều kiện cụ thể của chi nhánh nhưng phải được BGĐ phê duyệt.

7.7 Quy định về cho nhân viên vay tiền

Từ năm 2009 công ty sẽ không cho nhân viên vay tiền nữa.

7.8 Quy định về phụ cấp tiền điện thoại di động

Các mức phụ cấp điện thoại cho từng vị trí công việc như sau:

1. Giám đốc, phó giám đốc công ty và các chi nhánh: 300.000đ/1 tháng.

2. Đối với các phòng phòng tư vấn ứng dụng (triển khai hợp đồng) và phòng hỗ trợ bảo hành của các chi nhánh: 200.000đ/1 tháng - đối với các trưởng phòng, 150.000đ/1 tháng – đối với các phó phòng; Các trưởng nhóm: 100.000đ/1 tháng đối với các trưởng nhóm phụ trách nhân viên. Nếu trưởng nhóm không có nhân viên dưới quyền thì không có phụ cấp điện thoại.

3. Đối với phòng lập trình ứng dụng của các chi nhánh: 100.000đ/1 tháng – đối với trưởng phòng.

4. Đối với Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm (FRD) của công ty: không có phụ cấp điện thoại.

5. Một số chuyên viên cao cấp, một số trợ lý kinh doanh, tùy theo công việc và quyết định của giám đốc chi nhánh sẽ có trợ cấp tiền tiền thoại di động nhưng không vượt quá 100.000đ/1 tháng.

6. Phụ cấp điện thoại cho các nhân viên đi biệt phái công tác dài hạn hoặc tham gia một số dự án đặc biệt sẽ theo quyết định của Ban giám đốc cho từng trường hợp cụ thể.

7. Phụ cấp điện thoại cho các cán bộ, nhân viên phòng kinh doanh như sau:

- Đối với các nhân viên bán hàng có thâm niên làm việc chính thức tại FAST trên 3 tháng, phụ cấp điện thoại hàng tháng là 150.000đ/1 tháng.

- Đối với các nhân viên bán hàng có thâm niên làm việc tại FAST dưới 3 tháng thì tùy theo kinh nghiệm làm việc trước khi tuyển vào Fast mà giám đốc chi nhánh có quyết định có/không phụ cấp tiền điện thoại, nhưng không vượt quá 100.000đ/1 tháng.

- Đối với các vị trị trưởng nhóm bán hàng hoặc trưởng phòng kinh doanh thì phụ cấp tiền điện thoại sẽ tương ứng là 200.000đ/1 tháng.

- Tùy theo vị trí công việc của từng nhân viên trợ lý bán hàng mà Giám đốc chi nhánh sẽ có quyết định có/không có phụ cấp tiền điện thoại và số tiền phụ cấp này không vượt quá 100.000đ/1 tháng.

- Tất cả các nhân viên bán hàng muốn được thanh toán tiền phụ cấp điện thoại thì bắt buộc phải đăng ký thuê bao trả sau.

8. Đối với phòng marketing: 200.000đ/1 tháng – đối với trưởng phòng, 150.000đ làm công tác PR.

Quy định về thanh toán tiền phụ cấp điện thoại:

Số tiền phụ cấp điện thoại nêu trên chỉ được chi trả trên cơ sở hóa đơn của bưu điện hàng tháng. Nếu dùng quá định mức thì phải nộp vào, nếu không dùng hết định mức thì để cho tháng sau (trừ tháng cuối cùng của năm, nếu không dùng hết cũng không được chuyển sang năm sau hoặc nhận tiền mặt).

7.9 Quy định về bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên

Theo nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường niên.

7.10 Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân

Lương và các thu nhập khác (thưởng) và các lợi ích được hưởng (phúc lợi) nêu trong sổ tay nhân viên đều chưa trừ thuế thu nhập cá nhân theo luật định của nhà nước. Các nhân viên phải nộp thuế TNCN cho các khoản thu nhập này.

Đối với các khoản phúc lợi nhận bằng tiền mặt thì cá nhân phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Còn các khoản phúc lợi do công ty chi dưới dạng hiện vật hoặc tổ chức tập thể (nhóm, phòng ban, chi nhanh…) thì công ty sẽ nộp thuế thay cho nhân viên.

Như vậy số tiền thực nhận phải trừ đi khoản thuế thu nhập cá nhân được tính theo luật định của nhà nước.

8. Tuyển dụng và chế độ hợp đồng lao động trong công ty

8.1 Tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng của công ty được xây dựng với mục đích tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với sứ mệnh, giá trị cốt lỗi, văn hóa của công ty và dựa vào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tính cách và khả năng đóng góp vào mục đích chung của công ty và yêu cầu của công việc.

Công tác tuyển dụng luôn được lập kế hoạch trước và được thực hiện trong mức tuyển dụng đã được phê duyệt. Trong trường hợp tuyển dụng thêm cần có sự phê duyệt của Ban giám đốc.

Nguồn tuyển dụng: Tuyển dụng qua Internet, báo chí, liên kết với các trường đại học, sinh viên thực tập, thông qua giới thiệu của các nhân viên trong công ty …

Chuyên ngành học: Công nghệ thông tin, tài chính kế toán, quản trị kinh doanh, thương mại, ngoại ngữ...

Quy trình tuyển dụng.

- Việc tìm kiếm ứng viên sẽ do bộ phận nhân sự hoặc phòng ban cần tuyển dụng thực hiện sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng chi nhánh, bộ phận.

- Hồ sơ của các ứng viên bao gồm:

+ Thư đăng ký tuyển dụng: ghi rõ quá trình học tập, điểm tốt nghiệp phổ thông, điểm đầu vào đại học, các đề án, dự án đã thực hiện trong quá trình học tập, thực tập và làm việc, các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, vị trí đăng ký tuyển dụng, mức lương đề nghị…

+ Sơ yếu lý lịch

+ Ảnh cá nhân, 4x6

+ Giấy khám sức khỏe

+ Bản sao chứng minh thư

+ Các bản sao các bằng cấp, chứng chỉ

+ Bảng điểm học, ghi rõ điểm học trung bình.

- Việc phỏng vấn và kiểm tra ứng viên sẽ có sự tham gia của bộ phận nhân sự, thành viên BGĐ và cán bộ phụ trách phòng ban tương ứng.

- Ứng viên có thể phải thực hiện các bài kiểm tra ngay khi phỏng vấn hoặc thực hiện các bài tập kiểm tra năng lực trong vòng từ 1-2 tuần trước khi có quyết định tiếp nhận cuối cùng.

- Mức lương được xác định dựa vào thang lương của công ty hoặc do thỏa thuận.

- Quyết định tuyển dụng cuối cùng là của Giám đốc chi nhánh.

8.2 Tập sự

Trong trường hợp ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của công ty, theo thỏa thuận của 2 bên, ứng viên có thể làm việc tại công ty dưới hình thức tập sự.

Thời gian tập sự kéo dài không quá 1 tháng và sẽ không hưởng lương và không được nhận khoản phụ cấp cũng như không được hưởng các phúc lợi của công ty.

Đối tượng tập sự chủ yếu là các sinh viên chưa tốt nghiệp.

8.3 Thử việc

Đối với các ứng viên chưa thể bắt đầu làm việc được ngay thì sẽ có thời gian đào tạo và thử việc. Thời gian đào tạo và thử việc kéo dài không quá 2 tháng.

Mức lương đào tạo và thử việc sẽ bằng 70% mức lương chính thức.

Trong thời gian đào tạo và thử việc, ngoài lương ra, ứng viên không được hưởng các khoản phụ cấp cũng như được hưởng các phúc lợi của công ty giống như nhân viên chính thức.

Sau khi kết thúc thời gian đào tạo và thử việc nếu ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của công ty thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động giữa 2 bên. Trong những trường hợp cụ thể công ty có thể xem xét việc tạo thêm cơ hội thử thách cho ứng viên.

Thời gian đào tạo và thử việc được tính vào thâm niên làm việc của nhân viên.

8.4 Các dạng hợp đồng lao động

Có 03 dạng hợp đồng lao động:

1. Hợp đồng có thời hạn, từ 1 đến 3 năm

2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (dài hạn)

3. Hợp đồng lao động thời vụ hay làm việc cụ thể thường dưới 12 tháng.

4. Hợp đồng đào tạo và học việc, có thời hạn từ 1-2 tháng.

Nội dung, các điều khoản trong các loại hợp đồng lao động được soạn thảo và ký theo đúng quy định đang có hiệu lực do nhà nước ban hành.

Lưu ý:

- Lương ký trong hợp đồng lao động là mức lương cơ bản để tính đóng bảo hiểm chứ không phải mức lương kinh doanh.

- Mức lương cơ bản để tính đóng bảo hiểm được quy định ở mục liên quan đến BHXH trong Sổ tay này.

- Việc chấm dứt hợp đồng lao động và các phụ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo luật định hiện hành do nhà nước ban hành. Tiền trợ cấp thôi việc, nếu có, đối với những nhân viên làm việc liên tục tại công ty trên 1 năm, theo luật lao động, sẽ được tính dựa trên mức lương để tính đóng bảo hiểm, chứ không phải theo lương kinh doanh. Mỗi năm làm việc liên tục tại công ty được trợ cấp ½ tháng lương (tính theo lương đóng bảo hiểm).

Để thuận tiện cho việc đóng BHXH, quản lý hợp đồng lao động, làm việc với cơ quan nhà nước... các bộ phận có thể thực hiện ký kết hợp đồng với thời hạn như sau:

1. Hợp đồng lao động ký 1 năm 1 với nhân viên cũ, thời hạn bắt đầu từ 01-01 đến 31-12.

2. Các nhân viên mới vào giữa năm: Thời hạn hợp đồng sẽ dưới 1 năm, chốt đến ngày 31-12 của năm đó.

8.5 Một số yêu cầu chung đối với nhân viên FAST

1. Hiểu biết về công ty: hiểu các giá trị và niềm tin của FAST, nắm rõ tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và cách thức hoạt động của công ty, động lực thúc đẩy sự phát triển của công ty.

2. Về chuyên môn phải phát triển thành chuyên gia số 1 trong lĩnh vực của mình. Có trách nhiệm nghề nghiệp và nỗ lực làm việc vì khách hàng.

3. Nắm vững các kiến thức cơ bản: tin học, hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, tiếng anh, các phương pháp làm việc khoa học.

4. Trung thực, thẳng thắn, có tinh thần đồng đội, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, mong muốn những điều tốt đẹp cho nhau, quyết tâm cùng nhau xây dựng một công ty theo mục tiêu đề ra.

8.6 Chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được chấm dứt trong các trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng

- Một trong 2 bên đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

- Công việc nêu trong hợp đồng lao động đã hoàn thành

- Nhân viên bị bắt giam hoặc bị trát của tòa án yêu cầu không được tiếp tục công việc đang làm

- Nhân viên chết hoặc được tòa án công nhận là mất tích

- Các trường hợp khác được Bộ luật Lao động Việt Nam quy định.

Thời hạn báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

- 3 ngày làm việc trong thời gian thử việc.

- 10 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động thời vụ.

- 30 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng tới 36 tháng.

- 45 ngày làm việc đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

Trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực, 2 bên phải hoàn tất mọi nghĩa vụ của mình đối với bên còn lại:

- Xác nhận và thanh toán các khoản nợ

- Nhân viên bàn giao các giấy tờ, tài liệu, phần mềm, tài sản của công ty cho người quản lý trực tiếp hoặc người được chỉ định ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.

- Nhân viên bàn giao tên và mật khẩu truy cập vào máy tính làm việc cho người quản lý trực tiếp hoặc người được chỉ định ít nhất 1 ngày trước khi nghỉ việc.

Trợ cấp thôi việc:

- Nhân viên làm việc tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên, nếu chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật,được hưởng trợ cấp thôi việc là ½ tháng lương tính đóng BHXH cho mỗi năm làm việc.

Bồi thường:

- Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bên vi phạm phải bồi thường cho biên kia theo đúng qui định của Bộ luật lao động.

- Nếu bên vi phạm là nhân viên, nhân viên đó phải bồi thường cho công ty bao gồm chi phí đào tạo (nếu có).

9. Học tập và đào tạo

9.1 Vấn đề học tập và đào tạo

Công nghệ và các yêu cầu của khách hàng liên tục thay đổi và thay đổi rất nhanh, cạnh tranh, đáp ứng ngày càng tốt hơn và nhiều hơn các nhu cầu của khách hàng, phát triển cá nhân là những yếu tố bắt buộc chúng ta phải liên tục học tập.

Mục tiêu của chúng ta là từng bước xây dựng công ty trở thành một tổ chức luôn học tập – Learning Organization.

Từng cá nhân, các bộ quản lý và lãnh đạo phải nhận thấy được vấn đề cấp bách của việc học tập và đào tạo. Và phải coi đây là 1 trong những việc quan trọng trong kế hoạch làm việc chứ không phải là việc làm cuối cùng khi các việc khác đã làm xong hoặc khi không có hoặc ít việc làm.

Trong kế hoạch làm việc, mục đào tạo và học tập phải nêu rõ được:

1. Cái gì: Học/đào tạo gì

2. Ai: Ai học/đào tạo

3. Thời gian dành cho việc đào tạo/học tập

4. Kết quả phải đạt được, từng giai đoạn (milestones) và kết quả cuối cùng

5. Chi phí

6. Khen thưởng và kỷ luật liên quan đến việc đào tạo/học tập.

Hàng năm tất cả các nhân viên cùng với người quản lý trực tiếp của mình đánh giá kết quả làm việc và định hướng phát triển trong đó nêu rõ các nhu cầu đào tạo của nhân viên.

Công ty lập kế hoạch đào tạo của nhân viên một cách linh hoạt, luôn quan tâm và thấu hiểu hoàn cảnh của nhân viên.

Nhu cầu đào tạo và phát triển cá nhân sẽ được lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá theo kế hoạch đào tạo của phòng ban gắn liền với mục tiêu của công ty.

9.2 Thời gian dành cho học tập và đào tạo

Một trong những vấn đề vướng mắc, lớn cản trở việc học tập và đào tạo là thời gian.

Lý do chính không có thời gian cho học tập và đào tạo là việc đào tạo/học tập thường không nằm trong kế hoạch làm việc hoặc chỉ được thực hiện cuối cùng khi đã làm xong các công việc khác hoặc khi việc khác không có hoặc ít.

Công ty quy định thời gian trung bình dành cho việc học tập ít nhất là 10% của thời gian làm việc, tức là khoảng 2,5 ngày công/1 tháng, khoảng 1 tháng công/1 năm.

Trong những trường hợp việc học kỹ thuật mới hoặc nghiệp vụ mới đòi hỏi thời gian dài và cần sự tập trung thì có thể cắt cử người dành toàn bộ thời gian làm việc cho việc học tập. Có thể thực hiện chế độ luân phiên cắt cử người dành toàn bộ thời gian cho việc học tập, đào tạo lại, đào tạo mới.

Đối với các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, là chuyên gia trong lĩnh vực của mình nên có trong lịch làm việc dành khoảng 10% thời gian cho việc đào tạo, truyền kinh nghiệm cho các nhân viên khác.

Các bộ phần cần phải có kế hoạch nhân sự hơi dư thừa thì mới có thời gian dành cho học tập và đào tạo. Một kế hoạch nhân sự vừa đủ hoặc tiết kiệm thì sẽ không có thời gian dành cho học tập và đào tạo, đặc biệt là khi ký được nhiều hợp đồng, gặp hợp đồng khó có nhhững biến động về nhân sự.

9.3 Ngân sách đào tạo

Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể chi phí đào tạo có thể do công ty chi trả hoàn toàn ra hoặc công ty chi trả 1 phần và nhân viên chi trả 1 phần.

Ngân sách đào tạo và tài liệu đối với các khóa học do công ty tổ chức nội bộ hoặc thuê ngoài trung bình là một tháng lương/một nhân viên/1 năm.

Nếu ngân sách dùng không hết thì sẽ chuyển sang năm sau hoặc ngược lại có thể ứng trước của năm sau để trả chi phí cho các khóa học đắt tiền. Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn luân phiên theo năm cho nhân viên để đảm bảo chi phí cho các khóa học đắt tiền.

Ngoài ra công ty còn có chính sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi trả học phí đối với các khóa học phục vụ cho công việc của công ty.

9.4 Học tập nâng cao trình độ tiếng Anh

Các tài liệu về kỹ thuật và nghiệp vụ chủ yếu là bằng tiếng Anh, mà tiếng Anh của rất nhiều nhân viên ở FAST còn quá kém, không đủ sức để đọc tài liệu. Việc này cản trở rất lớn cho việc học tập và đào tạo, thậm chí ngay khi cả có thời gian và kinh phí.

Vì vậy các chi nhánh, các bộ phận và mỗi nhân viên phải nỗ lực học tập nâng cao trình độ tiếng Anh của từng nhân viên và lưu ý về trình độ tiếng Anh của ứng viên khi tuyển dụng.

9.5 Hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo:

1. Công ty tổ chức các buổi xeminar, các buổi học do công ty tổ chức.

2. Tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn bên ngoài.

3. Tham gia các khóa đào tạo nội bộ.

4. Tự học: Mỗi cá nhân tự học, tự tìm hiểu theo các yêu cầu đặt ra cho các vị trí công việc trong công ty.

10. Các quy định về bậc và thi, kiểm tra xét duyệt nâng bậc

10.1 Mục đích của sự phân bậc

- Nhân viên dễ dàng xác định kế hoạch phát triển cá nhân.

- Phân công rõ trách nhiệm hoàn thành loại công việc và khối lượng việc khác nhau giữa các bậc. Phân công đúng người – đúng việc, nâng cao năng suất lao động: không quá sức – không thực hiện được, dưới sức – lãng phí, không thích thú.

- Tổ chức quản lý dễ dàng theo bậc, bậc trên có thể quản lý bậc dưới, tránh tình trạng dồn hết việc quản lý, phân công công việc vào giám đốc/trưởng phòng, công việc bị ùn tắc do phải chờ đợi, không phát triển được cán bộ quản lý cấp giữa, giám đốc trở thành người giải quyết sự vụ, không làm được việc phân tích, kế hoạch, chiến lược.

- Việc xếp lương có cơ sở, theo đúng bậc/năng lực, tránh tình trạng xếp lương theo chủ quan, theo thâm niên kinh nghiệm.

Lưu ý:

- Phải tách riêng việc bậc trình độ của nhân viên với hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng ngày của nhân viên.

- Bậc trình độ chỉ nói lên khả năng làm việc, khả năng có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao của nhân viên, còn việc thực tế có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hàng ngày hay không còn phụ thuộc vào tinh thần trách nhiệm, sự cố gắng của nhân viên khi thực hiện công việc được giao và sự quản lý của cấp trên.

10.2 Nguyên tắc phân bậc

- Phân bậc dựa vào tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được, hoặc kiểm tra được.

- Các bậc khác nhau về khả năng và thực tế giải quyết các công việc/dự án với mức độ khó khăn phức tạp khác nhau.

10.3 Các tiêu chí phân bậc

Các tiêu chí dùng để phân bậc được xây dựng dựa trên các đánh giá sau:

1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

2. Làm việc theo ISO

3. Học tập, tìm tòi, sáng tạo

4. Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ

5. Khả năng hoàn thành công việc thực tế

6. Lập kế hoạch và đánh giá thực hiện công việc

7. Trình độ quản lý nhóm, dự án.

10.3.1 Nhóm các tiêu chí về “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”

- Nhóm tiêu chí “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” sẽ được cụ thể cho từng vị trí công việc: các chuyên môn gì, nghiệp vụ gì phải nắm vững và ở mức độ nào tương ứng cho từng bậc.

- Nhóm tiêu chí này sẽ kích thích nhân viên phát triển cá nhân về chuyên môn và nghiệp vụ.

- Do chuyên môn, nghiệp vụ có thể là rất nhiều (ví dụ chỉ riêng việc hiểu biết về sản phẩm thì hiện nay ở FAST có khá nhiều sản phẩm – FA, FB, HRM, CRM…) nên việc xét duyệt sẽ phải thực hiện liên tục hàng tuần, kiểu như là nhân viên cứ kiếm đủ chứng chỉ là được xét duyệt. Nếu để đến kỳ xét duyệt thì mới kiểm tra thì không thể làm nổi và trong trường hợp không đạt yêu cầu thì sẽ khó cho nhân viên (mục tiêu của nhóm tiêu chí này là kích thích nhân viên phát triển cá nhân chứ không phải là đánh trượt để lựa chọn).

10.3.2 Tiêu chí “Làm việc theo ISO”

- Tiêu chí “Làm việc theo ISO” nhằm đánh giá kiến thức và thực tế ứng dụng các quy định về các quy trình làm việc tại công ty.

- Tiêu chí này giúp nhân viên làm việc bài bản, chuyên nghiệp.

- Việc kiểm tra trình độ của nhân viên theo tiêu chí này có thể dựa vào các tài liệu thực tế qua công việc hàng ngày mà nhân viên thực hiện. Nhân viên có trách nhiệm photocopy các tài liệu do mình thực hiện nộp cho tổ kiểm tra xét duyệt nâng bậc.

10.3.3 Tiêu chí “Học tập, tìm tòi, sáng tạo”

- Tiêu chí này nhằm đánh giá khả năng và khuyến khích nhân viên học tập, tìm tòi, sáng tạo và nghiên cứu của nhân viên trong công việc hàng ngày.

- Học tập, tìm tòi được đánh giá qua việc học các sản phẩm mới, công cụ làm việc mới, nghiệp vụ mới…

- Tiêu chí này còn được đánh giá qua việc đóng góp các ý kiến về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty, ví dụ như sản phẩm, dịch vụ, tài liệu, quy trình thực hiện hợp đồng/dự án, quy trình thực hiện các công việc hàng ngày, góp ý về quản lý nhân sự, đào tạo…

- Riêng về mảng tìm tòi nghiên cứu thì sẽ đánh giá qua các kết quả các nghiên cứu chuyên đề về nghiệp vụ, quy trình làm việc, các công cụ, giải pháp phục vụ công việc hàng ngày như phần mềm tiện ích tự làm, sưu tầm, phương án giải quyết các khó khăn thương gặp.

10.3.4 Nhóm các tiêu chí về “Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ”

Tiêu chí “Các kỹ năng hỗ trợ” nhằm đánh giá trình độ thực tế và khuyến khích nhân viên nâng cao các kỹ năng hỗ trợ cho công việc hàng ngày nhằm nâng cao năng suất lao động. Các kỹ năng hỗ trợ gồm có:

1. Tin học văn phòng

2. Ngoại ngữ

3. Sử dụng thiết bị văn phòng

4. Các chương trình phần mềm quản lý nội bộ trong công ty: Fast Forum, Fast e-Teamwork.

10.3.5 Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế”

- Đa số các tiêu chí để xét phân bậc chỉ mới đánh giá về kiến thức, khả năng về một vấn đề gì đó của nhân viên qua thi cử, xét duyệt, chứ không đánh giá dựa trên việc hoàn thành các công việc thực tế hàng ngày. Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế” bổ sung cho khiếm khuyết này.

- Việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực tế có thể thực hiện qua kiểm tra các công việc hàng ngày cho một số công việc lựa chọn tương ứng với yêu cầu của bậc của nhân viên. Tương tự như ở việc kiểm tra tiêu chí trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để kiểm tra tiêu chí kinh nghiệm làm việc nhân viên chỉ cần kiếm đủ các tài liệu chứng minh là mình đã hoàn thành các công việc cụ thể là được xét duyệt. Ví dụ, giả sử cần yêu cầu phải tham gia vào 3 dự án với tư cách là trưởng dự án thì chỉ cần có xác nhận là đúng như vậy là được xét duyệt, hoặc phải hoàn thành tốt tài liệu báo cáo khảo sát cho 3 khách hàng cụ thể thì chỉ cần xét duyệt đạt/không đạt của 3 báo cáo khảo sát cụ thể.

10.3.6 Tiêu chí “Lập kế hoạch, tổng kết và đánh giá”

- Tiêu chí này nhằm khuyến khích nhân viên làm việc có kế hoạch, tự xem xét và tự đánh giá các công việc đã thực hiện, trên cơ sở đó đưa ra phương án làm việc tốt hơn cho tương lai.

- Kế hoạch và tổng kết: tuần, tháng, quý, 6 tháng và năm.

10.3.7 Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án”

Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án” được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:

1. Quản lý nhóm: phân công công việc, đào tạo nhân viên, đánh giá kết quả

2. Quản trị dự án: lập kế hoạch, phân công công việc, giám sát tiến độ

3. Số nhân viên quản lý

4. Đào tạo nhân viên mới.

10.3.8 Các tiêu chí có thể khác

Ngoài các tiêu chí đánh giá nêu trên còn có thể đưa ra các tiêu chí có thể khác như:

- Khả năng làm việc nhóm, giao tiếp với khách hàng

- Đóng góp xây dựng công ty

- …

Tuy nhiên các tiêu chí không định lượng được, có thể gây tranh cãi từ phía nhân viên và người đánh giá nên không đưa vào danh sách các tiêu chí xét duyệt nâng bậc.

“Đào tạo nhân viên” được xem như là 1 nhiệm vụ, 1 công việc phải thực hiện hàng ngày và không đưa vào tiêu chí phân bậc trình độ.

10.4 Các bậc trình độ cho một chuyên môn, vị trí công việc

Trình độ của các nhân viên cho một chuyên môn, vị trí công việc được chia thành 7 bậc như sau:

1. Bậc 1 – nhân viên

2. Bậc 2 – nhân viên

3. Bậc 3 – nhân viên

4. Bậc 4 – nhân viên, quản lý nhóm, quản lý phòng

5. Bậc 5 – quản lý nhóm, quản lý phòng

6. Bậc 6 – quản lý nhóm, quản lý phòng

7. Bậc 7 – quản lý nhóm, quản lý phòng.

10.5 Thời gian xét duyệt nâng bậc giữa các bậc

Để thi nâng bậc cần có một thời gian kinh nghiệm làm việc tại vị trị bậc hiện thời.

Xét nâng bậc	Thời gian kinh nghiệm làm việc trung bình ở bậc hiện hành
Từ tập sự lên bậc 1	Khoảng từ 1-2 tháng kinh nghiệm làm việc ở vị trí tập sự - đào tạo
Từ bậc 1 lên bậc 2	Khoảng 6 tháng kinh nghiệm làm việc ở bậc 1
Từ bậc 2 lên bậc 3	Khoảng 6 tháng kinh nghiệm làm việc ở bậc 2
Từ bậc 3 lên bậc 4	Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 3
Từ bậc 4 lên bậc 5	Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 4
Từ bậc 5 lên bậc 6	Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 5
Từ bậc 6 lên bậc 7	Khoảng 1 năm kinh nghiệm làm việc ở bậc 6.

10.6 Bậc trình độ và lương

Bậc trình độ và lương có liên quan với nhau. Nếu mọi khía cạnh khác, như thâm niên, trách nhiệm công việc… giống nhau thì bậc trình độ cao – lương cao.

10.7 Quy trình xét duyệt nâng bậc

10.7.1 Quy trình xét duyệt nâng bậc

Việc xét duyệt nâng bậc được thực hiện theo quy trình và phương pháp sau:

- Định kỳ 6 tháng một lần hoặc một năm một lần (vào khoảng tháng 2 và tháng 7) công ty sẽ tổ chức kiểm tra, đánh giá để xét duyệt nâng bậc. Đối với các nhân viên mới thì việc xét duyệt lần đầu được thực hiện ngay khi kết thúc giao đoạn đào tạo thử việc.

- Tổ xét duyệt nâng bậc sẽ gồm cán bộ cấp nhóm, cấp phòng quản lý trực tiếp, cán bộ phòng nhân sự và đào tạo, giám đốc/phó giám đốc công ty/chi nhánh và một số chuyên gia theo chuyên môn.

- Việc kiểm tra/đánh giá được thông qua các bài kiểm tra/đánh giá sau:

+ Kết quả thực hiện công việc/hợp đồng được giao trong thời gian trước khi xét duyệt.

+ Kiểm tra kiến thức thông qua bài thi viết hoặc trình bày trước hội đồng thi hoặc các tài liệu được thực hiện khi thực hiện các công việc/hợp đồng được giao.

+ Các đánh giá về tinh thần xây dựng công ty, giúp đỡ đồng nghiệp, các sáng kiến/góp ý xây dựng, kỷ luật lao động, tham gia vào các hoạt động phong trào của công ty…

- Việc kiểm tra/đánh giá dựa theo các tiêu chí/yêu cầu của các bậc tương ứng.

10.7.2 Các trường hợp ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc

Trong từng trường hợp cụ thể có thể có những ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc như xét duyệt vượt bậc, nâng bậc trước thời hạn, hạ bậc, kéo dài thời gian xét duyệt nâng bậc…

11. Các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và thuyên chuyển cán bộ quản lý cấp công ty sẽ do HĐQT phê duyệt theo điều lệ của công ty.

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và thuyên chuyển cán bộ quản lý cấp chi nhánh, bộ phận sẽ do giám đốc các chi nhánh, bộ phận quyết định.

Với mỗi vị trí, sau từ 2 đến 3 năm, giám đốc chi nhánh, bộ phận có quyền hạn thực hiện luân chuyển sang vị trí công việc mới.

12. Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ và cập nhật nhật ký công việc

12.1 Các quy định về chế độ báo báo định kỳ cho các cơ quan chức năng

Các báo cáo thuế và tài chính cho các cơ quan chức năng (Cục thuế, Sở kế hoạch và đầu tư…) được thực hiện định kỳ theo đúng mẫu và thời gian nộp theo quy định của các cơ quan chức năng.

12.2 Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ trong nội bộ công ty

Mỗi bộ phận, phòng ban chức năng sẽ có những báo cáo thực hiện và kế hoạch định kỳ tuần, tháng, quý, 6 tháng và cả năm.

Các bộ phận, phòng ban chức năng có trách nhiệm từng bước hoàn thiện các mẫu biểu báo cáo để nâng cao chất lượng việc lập kế hoạch, kiểm soát công việc và để làm cơ sở cho việc thống kê phân tích phục vụ cho việc nâng cao khả năng quản lý và hiệu quả hoạt động kinh doanh.

12.3 Các quy định về việc cập nhật ký công việc hàng ngày

1. Hàng ngày các nhân viên có trách nhiệm cập nhật nhật ký công việc (vào chương trình Fast e-TeamWork hoặc trên tệp Excel).

2. Đối với các nhân viên đi công tác xa ít ngày thì phải cập nhật trên tệp Excel và sau khi đi công tác về sẽ cập nhật lại vào chương trình Fast e-TeamWork.

3. Đối với các nhân viên đi công tác xa dài ngày thì phải cập nhật trên tệp Excel và gửi về công ty ít nhất là 1 lần/1 tuần. Cán bộ phụ trách trực tiếp có trách nhiệm cập nhật vào Fast e-TeamWork cho nhân viên đi công tác xa.

4. Việc cập nhật nhật ký là bắt buộc với tất cả các nhân viên và cán bộ trong công ty. Riêng Ban Giám Đốc Công ty và các Giám đốc các chi nhánh thì không bắt buộc phải cập nhật tất cả các nhật ký công việc, nhưng nếu tham gia nhiều thời gian vào các dự án/hợp đồng nào đó thì phải cập nhật thời gian tham gia vào các dự án/hợp đồng đó để phục vụ cho công việc quản trị và phân tích các dự án.

13. Về việc đánh giá định kỳ quá trình làm việc và phát triển cá nhân

1. Công ty sẽ hoàn thiện dần từng bước các công việc sau:

- Các bảng mô tả công việc, chức trách nhiệm vụ cho từng vị trí công việc trong công ty.

- Phương pháp đánh giá và hệ thống báo cáo đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng nhân viên trong công ty.

2. Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng, năm thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quá trình làm việc và phát triển cá nhân của từng nhân viên. Đây sẽ một trong những cơ sở chính cho việc xét duyệt nâng bậc trình độ, nâng lương và xét khen thưởng.

3. Đánh giá sau thời gian đào tạo thử việc:

Sau thời gian đào tạo thử việc, kết quả học tập và thử việc của nhân viên mới được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau:

1. Nhận thức của nhân viên mới về công ty và lĩnh vực chuyên môn/ phần việc đảm nhận;

2. Thích nghi tốt và hòa đồng với môi trường chung;

3. Khả năng đóng góp cho công ty;

4. Nguyện vọng phù hợp với các cơ hội công ty có thể cung cấp.

Kết quả thử việc là căn cứ để xem xét ký hợp đồng lao động với nhân viên mới.

Hết hạn hợp đồng lao động, nhân viên được đánh giá kết quả làm việc và sự đóng góp với công ty, để xem xét năng lực làm việc và ký tiếp hợp đồng lao động, gian hạn hợp đồng lao động hoặc chấm dứt công việc tại công ty.

4. Đánh giá kết quả làm việc hàng năm

Nhân viên làm việc từ đủ 6 tháng trở lên, ít nhất 1 năm 1 lần, sẽ cùng người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, năng lực làm việc của mình và đề ra phương hướng, kế hoạch làm việc của mình trong thời gian tiếp theo.

Việc đánh giá kết quả làm việc bao gồm:

1. Xem xét kết quả làm việc trong thời gian trước trên cơ sở đối chiếu với mục tiêu cá nhân đã đặt trước;

2. Xác định mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo;

3. Năng lực làm việc của nhân viên (bao gồm kiến thức, kỹ năng, ý thức/ thái độ làm việc);

4. Mục tiêu đào tạo và phát triển ngắn hạn và dài hạn;

5. Đánh giá chung của nhân viên và người quản lý trực tiếp về công việc, môi trường làm việc và những đề xuất (nếu có).

14. Nội quy làm việc và một số quy định về xử phạt về vi phạm kỷ luật lao động

14.1 Nội quy làm việc

Điều 1. Quy định về giờ làm việc

- Ngày làm việc: thứ 2, 3, 4, 5, 6, 7, trừ các ngày lễ theo quy định của nhà nước.

- Giờ làm việc: từ 8 giờ 00 đến 17 giờ 00. Riêng thứ 7 làm việc từ 8 giờ 00 đến 12 giờ 00.

- Giờ nghỉ trưa từ 12 giờ 00 đến 13 giờ 00.

- Chiều thứ 7, từ 13.00 đến 15.00: tham dự theo sở thích các xeminar, trao đổi về phát triển cá nhân.

- Các chi nhánh có thể có quy định giờ làm việc khác với quy định trên nhưng không được sai lệnh về thời gian quá 30 phút để tiện cho việc phối hợp làm việc giữa các chi nhánh.

- Đối với các trường hợp làm việc ngoài giờ theo quy định trên hoặc làm việc vào các ngày nghỉ, ngày lễ thì tùy theo quy định của từng nơi mà thực hiện các thông báo và xin phép cần thiết cho nơi thuê nhà biết.

Điều 2. Quy định về bảo mật thông tin

- Nghiêm cấm mọi việc sao chép tài liệu và chương trình do công ty làm ra hoặc mua khi chưa được phép của Ban giám đốc để chuyển cho người thứ 3: người ngoài, khách hàng hoặc đối tác của công ty và kể cả các nhân viên không được quyền truy nhập các tài liệu và chương trình.

- Nghiêm cấm mọi việc sao chép và mang về nhà làm việc các tài liệu và chương trình chỉ lưu hành nội bộ công ty: gồm các chương trình do công ty làm ra, các tài liệu có dấu “Chỉ lưu hành nội bộ” khi chưa được phép của Ban giám đốc.

- Nghiêm cấm tiết lộ các thông tin về công nghệ, kinh doanh, tài chính và các thông tin nội bộ khác cho người thứ 3 biết khi chưa được phép của Ban giám đốc.

Điều 3. Quy định về giữ gìn và bảo vệ tài sản của công ty

- Không được di chuyển, tháo lắp tài sản khi chưa được phép của Ban giám đốc.

- Không được mang tài sản của công ty về nhà khi chưa được phép của Ban giám đốc.

- Không được sao chép qua đĩa mềm, qua mạng công cộng các chương trình không cần thiết về công ty để tránh virus.

- Người cuối cùng trước khi ra về phải tắt điện, nước, điều hoà, quạt, bình nước; tắt các máy tính; đóng chốt, khoá cẩn thận các cửa sổ, cửa ra vào.

- Thực hiện đúng quy định liên quan đến chìa khóa văn phòng làm việc của công ty.

Điều 4. Quy định về chế độ tiết kiệm

- Không sử dụng điện thoại quá lâu, đặc biệt là khi gọi vào máy di động và đường dài.

- Sử dụng các mã số tiết kiệm 171, 178... để gọi điện, gửi fax đường dài.

- Tăng cường sử dụng internet để thay thế cho điện thoại.

- Cân nhắc cẩn thận mỗi khi in và photo với số lượng lớn.

- Hạn chế sử dụng tài sản của công ty vào việc riêng. Không được in với số lượng lớn cho việc riêng của cá nhân.

- Hạn chế làm các việc riêng trong giờ làm việc.

Điều 5. Quy định về chơi trò chơi, nghe nhạc, học ngoại ngữ, truy cập internet, chuông điện thoại

- Nghiêm cấm chơi trò chơi trên máy tại công ty (trong và ngoài giờ làm việc).

- Nghiêm cấm lưu trữ các trò chơi trên máy tính của công ty.

- Nghiêm cấm nghe nhạc tại công ty trong giờ làm việc.

- Nghiêm cấm chơi thể thao, tự học ngoại ngữ trong giờ làm việc, trừ những trường hợp có quyết định riêng của Ban giám đốc.

- Nghiêm cấm truy cập internet xem thông tin, chat không phục vụ công việc của công ty trên internet trong giờ làm việc.

- Không ồn ào, mất trật tự khi làm việc, ảnh hưởng đến công việc của người khác: trao đổi, tranh luận, nói chuyện điện thoại, để chuông điện thoại kêu to.

Điều 6. Quy định về vệ sinh nơi làm việc

- Giữ gìn vệ sinh, ngăn nắp tại nơi làm việc.

- Không được hút thuốc trong phòng làm việc.

- Định kỳ vào sáng thứ 7 hàng tuần mỗi nhân viên, phòng ban có trách nhiệm dọn dẹp ngăn nắp nơi làm việc.

Điều 7. Quy định về việc quản lý chìa khóa văn phòng làm việc

- Chìa khóa mở văn phòng làm việc chỉ được giao cho những nhân viên do giám đốc chi nhánh duyệt. Các nhân viên không được tự ý đánh thêm chìa khóa ra vào văn phòng công ty.

- Người được quyền giữ chìa khóa không được tự ý cho mượn chìa khóa.

- Việc mượn chìa khóa để làm việc ngoài giờ phải do giám đốc chi nhánh duyệt và thông qua nhân viên văn phòng phụ trách giữ chìa khóa. Sau khi sử dụng phải giao trả ngay chìa khóa cho nhân viên văn phòng phụ trách giữ chìa khóa của công ty.

Điều 8. Các quy định khác

- Không tiếp khách riêng tại công ty.

- Không cho phép người lạ sử dụng tài sản, máy tính của công ty khi chưa được phép của Ban giám đốc.

Lưu ý:

1. Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm liên hệ với nơi cho thuê văn phòng làm việc để thực hiện nghiêm ngặt các quy định bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và trông giữ xe của các nhân viên và của khách hàng hàng ngày và vào các ngày nghỉ, ngày lễ.

2. Tùy theo điều kiện cụ thể giám đốc chi nhánh có quy định về giữ chìa khóa của công ty.

14.2 Quy định về xử phạt tiền nếu đi muộn về sớm

Theo giờ làm việc quy định của công ty, nếu nhân viên đi làm muộn hay về sớm thì sẽ bị phạt tiền.

Mức phạt tiền như sau đối với các nhân viên:

- Đi muộn/về sớm trong khoảng từ 0 - 15 phút: phạt 5.000đ.

- Đi muộn/về sớm trong khoảng từ 15 – 30 phút: phạt 10.000đ

- Đi muộn/về sớm trong khoảng từ 31 – 60 phút: phạt 20.000đ

- Trong khoảng mỗi giờ đi muộn/về sớm tiếp theo: phạt 10.000đ.

Ví dụ, nếu đi muộn 45 phút thì số tiền phạt sẽ là 20.000đ; nếu đi muộn 1 giờ 30 phút thì sẽ bị phạt là 30.000đ.

Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các trưởng phòng thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.

Riêng đối với Ban Giám Đốc Công ty, các Giám đốc, Phó giám đốc các chi nhánh thì không áp dụng việc chấm công đi muộn về sớm và xử phạt đi muộn về sớm, nhưng vẫn chấm công các ngày nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng.

Thời gian đi muộn về sớm xác định dựa vào chấm công hoặc thủ công hoặc máy chấm công (quẹt thẻ/vân tay). Trong trường hợp đi thẳng đến khách hàng thì phải báo cho cán bộ phụ trách biết.

Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên đi muộn về sớm trên Fast e-Forum.

Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.

Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.

14.3 Quy định về nghỉ mà không báo cho cán bộ phụ trách biết

Nếu nghỉ ½ ngày ốm, nghỉ phép, nghỉ không lương mà không thông báo cho cán bộ phụ trách biết thì bị phạt với mức tiền là 50.000đ/1 lần vi phạm.

14.4 Quy định về xử phạt tiền nếu không cập nhật nhật ký công việc

Nếu không cập nhật nhật ký công việc hoặc cập nhật thiếu về mặt tổng thời gian thì sẽ bị phạt tiền với mức phạt là 5.000đ cho 1 lần (ngày) không cập nhật hoặc cập nhật thiếu đối với nhân viên.

Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.

Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên vi phạm quy định về cập nhật nhật ký công việc hàng ngày trên Fast e-Forum.

Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.

Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.

14.5 Quy định về việc xử phạt liên quan đến vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa văn phòng công ty

- Nhân viên vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa của công ty sẽ bị phạt 50.000đ/lần vi phạm.

- Trong trường hợp do vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa của công ty gây nên mất mát tài sản thì phải đền bù giá trị tài sản bị mất mát và chịu các hình thức kỷ luật.

14.6 Quy định về xử phạt tiền nếu chơi trò chơi, sử dụng internet sai mục đích trong giờ làm việc

Trong giờ làm việc nhân viên không được sử dụng internet để xem các thông tin, chat không phục vụ công việc. Nếu vi phạm sẽ bị phạt tiền với mức phạt là 5.000đ cho 1 lần vi phạm đối với nhân viên. Đối với cán bộ mức nhóm, phòng và ban giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 2, 3 và 4 lần so với mức phạt của nhân viên.

Tại công ty không được chơi bất kỳ trò chơi nào, kể cả ngoài và trong giờ làm việc. Nếu vi phạm sẽ bị phạt với mức phạt là 5.000đ cho 1 lần vi phạm đối với nhân viên.

Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các Giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 4 lần so với mức phạt của nhân viên.

Hàng ngày cán bộ chuyên trách (do giám đốc phân công) sẽ công bố danh sách các nhân viên vi phạm quy định về sử dụng internet, chơi trò chơi trên Fast e-Forum.

Tiền phạt do nhân viên nộp cho cán bộ chuyên trách hoặc sẽ bị trừ trực tiếp vào lương vào tháng tiếp theo.

Tiền phạt sẽ được công ty sử dụng cho các hoạt động văn thể, liên hoan.

14.7 Một số quy định về xử phạt tiền khác

1. Nếu nhân viên ra về cuối cùng mà quên không tắt điều hòa hoặc không tắt điện sáng, tắt các cầu giao điện theo quy định sẽ bị phạt 50.000đ/1 lần vi phạm đối với nhân viên.

2. Nếu nhân viên ra về cuối cùng mà quên không đóng cửa sổ, khóa cửa ra vào phòng làm việc của công ty thì sẽ bị phạt 50.000đ/1 lần vi phạm đối với nhân viên.

3. Nếu nhân viên đánh nhau nơi tại nơi làm việc thì bị phạt 50.000đ/1 lần vi phạm.

Đối với các trưởng nhóm và phó phòng thì mức phạt sẽ là gấp đôi so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các trưởng phòng và phó giám đốc thì mức phạt sẽ là gấp 3 so với mức phạt của nhân viên.

Đối với các Giám đốc thì mức phạt sẽ gấp 4 lần so với mức phạt của nhân viên.

Trong trường hợp vì không khóa cửa hoặc đóng cửa sổ, cắt cầu giao điện mà dẫn đến mất mát tài sản, làm hỏng tài sản do mưa gió hắt vào, chập điện thì sẽ phải đền bù tài sản theo giá trị tài sản bị mất hoặc hư hỏng.

14.8 Quy định về chứng từ thanh toán công tác phí

Để đảm bảo các yêu cầu của các cơ quan chức năng về chứng từ kế toán, nhân viên khi thanh toán công tác phí phải tuân thủ các quy định sau:

- Tiền đi lại bằng máy bay: phải có vé của hãng hàng không. Nếu mua tại HN, SG hoặc ĐN thì phải có thêm hóa đơn tài chính của đại lý bán vé.

- Tiền đi lại bằng tàu hỏa: phải có vé của đường sắt Việt Nam.

- Tiền đi lại bằng taxi: phải có chứng từ của hãng taxi, ghi rõ nơi đi, nơi đến, số km đã đi. Lưu ý, để tiết kiệm thì việc sử dụng taxi phải cân nhắc kỹ lưỡng.

- Tiền đi lại bằng xe khách: có vé hoặc theo kê khai có ghi rõ nơi đi, nơi đến.

- Tiền đi lại bằng xem ôm: theo kê khai có ghi rõ nơi đi, nơi đến.

- Tiền nhà nghỉ, khách sạn: phải có hóa đơn tài chính của nhà nghỉ, khách sạn.

- Tiền phụ cấp công tác phí: có giấy đi đường có đóng dấu của cơ quan nơi đến công tác hoặc lệch điều động đi công tác của công ty.

- Tiền tiếp khách – ăn uống hoặc quà cáp: từ 100.000đ trở lên phải có hóa đơn tài chính; dưới 100.000đ phải có hóa đơn bán lẻ. Nếu không có chứng từ sẽ không được thanh toán. Nếu không có hóa đơn tài chính và số tiền trên 100.000đ thì phải tách thành nhiều hóa đơn bán lẻ nhỏ hơn 100.000đ. Lưu ý: tiền tiếp khách – ăn uống và quà cáp phải theo quy định về chi phí tiếp khách và phải được duyệt trước của giám đốc phụ trách.

WWW.FAST.COM.VN